ИСЕЛЬНІСТЬ персоналу ПІДПРИЄМСТВА у цьом году становила 35 мужчина. Тоб загальна потреба у кадрах Складанний: 35 + 3 = 38 мужчина. p align="justify"> Коефіцієнт спожи в необхідній чісельності кадрів розраховуємо за формулою (2.2.):
Кп. к. 2011 = 38/35? 1,09
Додаткова потреба у кадрах у 2012 году Складанний 4 Чоловіка. Загальна ЧИСЕЛЬНІСТЬ персоналу ПІДПРИЄМСТВА у цьом году становила 41 мужчина. Тоб загальна потреба у кадрах Складанний: 41 + 4 = 45 мужчина. p align="justify"> Коефіцієнт спожи в необхідній чісельності кадрів розраховуємо за формулою (2.2.):
Кп. к. 2012 = 45/41? 1,10
нормативне значення цього коефіцієнту не винних перевіщуваті 1,05 (тоб 5%). На ТОВ "МЕТАЛ" у 2010 - 2011 роках потреба в необхідній чісельності кадрів Складанний? 1,09 (9%), а у 2012 году -? 1,10 (10%). p align="justify"> Отже, значення цього коефіцієнта негативно відхіляються від норми и це означає, что ТОВ "МЕТАЛ" відчуває потребу у вісококваліфікованіх та малокваліфікованіх кадрах.
аналіз вартості підготовкі фахівця при їх НЕ достатній кількості
На ТОВ "МЕТАЛ" решение про прийом на роботу пріймає керівник ФІРМИ, на Основі особістої співбесіди, наявних характеристик та рекомендацій здобувача. Головна мета співбесіди - знайомство та аналіз досвіду претендента, его досягнені, оцінка індівідуальніх якости - Загальної ерудіції, глибино розуміння проблем, комунікатівніх здібностей, цілеспрямованості. p align="justify"> ТОВ "МЕТАЛ" сьогодні вікорістовує спрощений відбіркову процедуру, что пояснюється неможлівістю відшкодування значний ФІНАНСОВИХ ресурсів на проведення серйозно ЗАХОДІВ поиска та відбору персоналу. Навчання керівніків и фахівців здійснюється як безупинності процес ПРОТЯГ Усього періоду їхньої роботи. p align="justify"> Керівник ТОВ "МЕТАЛ" вважає, что простота - головний принцип успіху. ВІН уміє Передат власний досвід іншім, надає психолого-педагогічну ДОПОМОГА тім, хто ее потребує (підлеглім, молодим керівнікам), навчає співробітніків простих способів удосконалення своєї ДІЯЛЬНОСТІ. p align="justify"> ВАРТІСТЬ підготовленого фахівця поклади від декількох чінніків, а самє: джерел забезпечення ПІДПРИЄМСТВА персоналом; возможности перепідготовки молодших спеціалістів; перепідготовка спеціалістів и магістрів, Які Працюють нема за фахом; возможности кар єрного росту працівніків.
Чи не нужно забуваті про ті, что оптимальний Период перебування на посаді 5-7 років, цьом ж періоду дорівнює и годин крітерій службового Просування. Керівник, что займає посаду занадто довго, усьо Менш об'єктивно оцінює свои Дії и вчінкі підлеглих, ТОМУ ЩО підсілюється Вплив на нього неформальних відносін. Застій кадрів, что Працюють десятіліттямі на одному місці, є однією з причин ПРИХОВАНЕ великих негативних Явища. p align="justify"> У зв...
