олективу присвоюється певний кваліфікаційний рівень, який не утворює окладу.
Ця модель може застосовуватися:
а) на основі постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника;
б) на основі постійного та поточного коефіцієнтів кваліфікаційного рівня.
У першому випадку працівнику встановлюється єдиний постійний коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який відображає його внесок у результат роботи колективу. У другому випадку постійний коефіцієнт встановлюється у відповідності з основними результатами праці працівника з урахуванням його кваліфікації, продуктивності праці, ставлення до роботи, а поточний коефіцієнт враховує особливості праці в даному періоді часу.
В організаціях повинні бути розроблені наступні нормативні документи, що регламентують умови оплати праці: Це можуть бути документи, що встановлюють розміри тарифних ставок робітників, схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців, положення про поточний преміювання за основні результати діяльності , положення про надбавки і доплати і т.д. Всі ці документи на більшості підприємств об'єднують в один - Положення про оплату праці.
Вид, системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших заохочувальних виплат, а також співвідношення в їх розмірах між окремими категоріями персоналу підприємства визначають самостійно і фіксують їх у колективних договорах або інших локальних нормативних актах .
Мотивація співробітників була і є одним з важливих питань для керівників будь-якої компанії. Найголовнішим стимулом, звичайно ж, є матеріальна вигода.
Для підвищення рівня мотивації персоналу можна застосувати так званий компенсаційний пакет, що складається з власне заробітної плати та наданих співробітникам соціальних пільг (оплата страховки, харчування, транспортних та інших витрат). Причому як перший, так і другий складові винагороди повинні щорічно переглядатися, порівнюватися з пільгами, які пропонують інші підприємства.
Звичайно ж, треба розуміти, що хоча матеріальне винагороди і грає основоположну роль в мотивації співробітників, але воно не є єдиним способом стимулювання працівників. Це також може бути надання відгулів, просування по службі, визнання колективу, комфортні умови праці тощо
2.3 Розрахунок додаткової заробітної плати
Додаткова заробітна плата-заробітна плата, нарахована робітникам і службовцям нема за фактично виконані роботи або відпрацьований час, а відповідно до чинного законодавства, у тому числі оплата чергових відпусток робітників і службовців, пільгових годин підлітків, часу , пов'язаного з виконанням державних і громадських обов'язків, та ін
Ряд доплат і надбавок є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. Їх виплата гарантована державою і встановлена ??Трудовим кодексом РФ. Інші доплати і надбавки застосовуються в окремих сферах прикладання праці. У більшості випадків ці доплати також обов'язкові, проте про їх конкретних розмірах домовляються безпосередньо на самому підприємстві.
За характером виплат доплати і надбавки діляться на компенсаційні і стимулюючі.
В даний час застосовується близько 50 видів найбільш поширених доплат і надбавок компенс...
