наш досвід. Психологічний контракт - це спосіб витлумачити стан трудових відносин і допомогти скласти план змін ». Психологічний контракт за своєю природою неявившийся і динамічний: він розвивається в часі в міру накопичення досвіду, а при зміні умов зайнятості відбувається переоцінка очікувань співробітників. [20]
Психологічний контракт підказує відповіді на два ключові питання трудових відносин, які хвилюють людей: «Чого я можу обгрунтовано очікувати від організації», «Який внесок і в якому обсязі від мене очікується натомість?». Однак навряд чи як сам психологічний контракт, так і трудові відносини взагалі будуть повністю зрозумілі кожній зі сторін.
З точки зору працівника психологічний контракт буде включати в себе наступні аспекти трудових відносин:
чи звертаються з ним справедливо, неупереджено і послідовно;
надійність робочого місця;
межі, в яких їм слід демонструвати здібності;
кар'єрне зростання і можливість розвивати свої навички;
участь і вплив;
довіру до того, що менеджери організації стримають свої обіцянки.
З точки зору роботодавця, психологічний контракт охоплює такі аспекти трудових відносин, як:
компетентність;
зусилля;
поступливість;
прихильність;
лояльність.
Як відзначали Гест і співавтори (1996):
«У той час як очікування працівників залишаються колишніми - безпека, кар'єра, справедливу винагороду, цікава робота тощо, роботодавці більше не вважають можливим або обов'язковим надавати всі ці блага. Навпаки, вони вимагають від своїх працівників більшого внеску і толерантного ставлення до невизначеності і змінам, надаючи менше натомість, особливо менше гарантій і більш обмежені перспективи розвитку кар'єри ».
Очікування роботодавця і працівника приймають форму незастережених припущень. Таким чином, розчарування з боку як керівництва, так і працівників може виявитися неминучим. Запобігти розчарування можна, якщо керівництво визнає, що одним з ключових завдань є управління очікуваннями, яке означає роз'яснення працівникові, що роботодавець чекає від нього в плані результатів, умінь, навичок і цінностей. По суті, це не тільки питання промовляння та формалізації очікувань, а й обговорення та узгодження їх з індивідуальними працівниками та групами. [7]
У психологічному контракті всі права та обов'язки сторін не проговорюються і, більше того, не узгоджуються. Сторони не висловлюють своїх очікувань і насправді можуть бути просто нездатні це зробити. Люди, що не мають чіткого уявлення про свої очікування, в разі незадоволення невисловлених очікувань часто не розуміють, чому вони відчувають розчарування. При цьому вони усвідомлюють: щось йде не так. Організацію, в якій працюють такі «ошукані» працівники, які очікують більшого, ніж вони отримують, надалі підстерігають неприємності.
Важливість психологічного контракту підкреслював Шейн, який вважав, що ефективність роботи і прихильність людей своєї організації залежать від:
ступеня, в якій їх власні очікування з приводу того, що їм надасть дана організація і що вони, в свою чергу, будуть повинні їй, збігаються з очікуваннями організації;
природи того, чим насправді обмінюються (якщо припустити, що існує якась угода): гроші - в обмін на робочі години, задоволення соціальних потреб і потреби...
