в безпеці - в обмін на ревну працю і лояльність; можливість для самореалізації і цікава робота - в обмін на високу продуктивність, високу якість роботи та творчі зусилля у служінні цілям організації; або різні комбінації цих та інших моментів.
Багато авторів попереджають про те, що в психологічному контракті можуть з'являтися зміни, які не вигідні для працівників. У багатьох організаціях психологічний контракт змінюється у відповідь на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі. В основному, це відбувається через конкуренцію і впливає на роботу підприємства, включаючи перехід до «збідненим» формам роботи.
Хілтроп (1995) припускає, що виникає новий тип психологічного контракту: він більше залежить від обставин, більш короткостроковий, і він припускає, що виживання і зростання кожної зі сторін у меншій мірі залежать один від одного. Він вважає, що в своїй найбільш яскравій формі новий контакт може бути визначений таким чином:
Не існує надійності трудової зайнятості. Працівник буде зберігати своє робоче місце до тих пір, поки він чи вона додають вартість у даній організації і несуть особисту відповідальність за пошуки нових способів це робити. І в обмін працівник вправі вимагати цікавою і значної роботи, володіє свободою і ресурсами для того щоб виконувати її добре, отримує оплату, яка відображає його або її внесок, і отримує досвід і навчання, необхідні для того, щоб знайти роботу тут або в іншому місці . [8]
Навряд чи це можна назвати збалансованим договором. Якою мірою працівники мають «право вимагати цікаву і значну роботу»? Працівники все ще заповнюють з'явилися робочі вакансії, за винятком окремих випадків, коли мова йде про людей, на яких великий попит і невелику пропозицію. У Британії, як вказував Мант (1996), «людей, дійсно, часто розглядають як ресурси, які необхідно придбати або від яких потрібно позбутися, відповідно з короткостроковими економічними обставинами». Саме роботодавець диктує умови договору, якщо вони не закріплені в колективному договорі. Окремі працівники, за винятком випадків, коли таких фахівців важко знайти, мають дуже обмежені можливості для зміни умов договору, запропонованого їм роботодавцем. [10]
Можливо, однією з найважливіших тенденцій у трудових відносинах (і це відбивається у психологічних контрактах) є те, що працівники тепер змушені приймати на себе той ризик, який раніше несли організації. Як зауважив Р. Елліот (1991): «Найбільш значущою зміною на ринку праці за останні два десятиліття був відчутний перехід влади від працівника до роботодавця. Це означало не тільки, що права працівників підривалися, але також і те, що більша частина ризику, пов'язаного з бізнесом, перейшла від капіталу до працівників ».
Труднощі психологічного контракту полягає в тому, що працівники часто нечітко уявляють, чого вони хочуть від організації або що вони можуть в неї привнести. Деякі працівники також нечітко розуміють, чого вони очікують від роботодавців.
Через ці обставин і так як психологічний контракт не буває виражений ясно, досить імовірно, що в непередбачених обставин він буде розвиватися не так, як заплановано. Всі дії керівництва, що впливають на інтереси працівників, будуть змінювати психологічний контракт. Аналогічно цьому, реальне чи сприймається поведінка працівників, індивідуальне або колективне, буде впливати на подання роботодавця про контракт. [12]
Як вказували Д. Гест та ін (1996): «П...
