е управлінське взаємодія. Це означає, що директору МУП «Куяганскій маслосирзавод» необхідно подолавши протиріччя, яке можна сформулювати так: приймаючи управлінські рішення за підлеглих, він повинен приймати його разом з ними, щоб творчо залучити їх до реалізації ще одного задуму
Метод делегування повноважень заснований, з одного боку, на подоланні негативної залежності працівників від керівника, змушених підкорятися його вимогам, а з іншого - на подолання залежності керівника від працівників, вимушеного відповідати за якість, обсяги і терміни виконання робіт. Приходячи працювати у фірму, працівники як би заздалегідь погоджуються, що будуть виконувати управлінські рішення керівника. Але, перебуваючи в залежному від нього положенні, вони можуть психологічно компенсувати цю незручність:
) по - перше, довірою до нього;
) по - друге, домовленістю про межах своїх обов'язків;
) по - третє, можливістю зустрічних пропозицій йдуть до нього від них самих;
) по - четверте, вимогою забезпечувати необхідну допомогу в тих чи інших робочих ситуаціях.
Тільки за таких «пом'якшуючих обставин» керівник має моральне право приймати рішення за інших. Такі рішення стають управлінськими саме тому, що засновані на компенсаторною «зворотного зв'язку» з боку виконавців.
Сьогодні в МУП «Куяганскій маслосирзавод» директор переживає відповідальність за прийняті рішення поодинці, він може допускати в результаті цього помилки в управлінському циклі з - за сильного стресового стану: тягар відповідальності виявляється важкий. Але тоді, коли він відчуває співпереживання цієї відповідальності своїми співробітниками, її вантаж значно полегшується. Працівники допомагають йому і психологічно, і реально виконувати роботу, задану його управлінським рішенням.
У теорії управління загальновизнаним є «золоте правило» керівництва, суть якого така: найважливішою здатністю керівника є отримання результатів через своїх працівників. У тій мірі, в якій він уміло передає свої повноваження виконавцям, він ефективно керує. Чим більше і частіше керівник застосовує цей метод, тим оптимістичніше виявляється і організація виконання в цілому. Делегування повноважень працівникам психологічно передбачає єдність довіри і вимогливості - базовий принцип, що «працює» на організацію «комунікативного простору». Довіряючи, керівник надає працівникам можливість максимально використовувати свої досвід, знання і здібності у виконанні завдань. Вимагаючи, він підвищує відповідальність працівників за його якість, обсяги і терміни.
Як показало опитування, проведене у другому розділі роботи, більшість співробітників бажали б більшої самостійності в роботі (35%), 46% бажають і вважають себе досить компетентними, щоб самостійно приймати деякі рішення, і тільки кожен п'ятий співробітник (19%) не хотів би, брати відповідальність на себе і задоволений тим, що рішення приймає хто - то інший.
Отже, необхідно переглянути коло обов'язків досвідчених співробітників МУП «Куяганскій маслосирзавод» і дати їм більше самостійності у вирішенні оперативних питань. Причому делегування повноважень має бути закріплено документально. Це може бути зроблено в посадових інструкціях співробітників. На перших порах роботи делегування може здійснюватися без додаткової оплати, але треба бути готовими до того. що передача повноважень за рішенням виробничих завдань потребує виділення із загального ряду тих працівників, які можуть самі приймати рішення і нести за них відповідальність з тих, хто це робити не хоче або не може.
При цьому професіоналізм тих, хто бере, на себе додаткові завдання буде рости, що позитивно позначиться на всьому виробничому процесі.
У МУП «Куяганскій маслосирзавод» директором може бути делеговане повноваження щодо вирішення оперативних питань у сфері IT - керівнику відділу розробки SAР; у сфері маркетингу та просування - керівнику служби маркетингу і реклами, які в свою чергу може делегувати частину повноважень керівникам секторів і ключовим фахівцям.
У цьому випадку на перший план виходить функція контролю.
Кожен керівник прагне створити таку систему, яка давала б йому можливість відслідковувати якість управлінських рішень, особливо механізм їх реалізації та самореалізації в діловому поведінці працівників.
Якість управлінських рішень залежить від того:
) наскільки вони стійкі до «збійних» ситуацій;
) якою мірою вони виявилися деформовані помилками виконавців;
) як стали проявлятися ті дефекти, які були спонтанно закладені в управлінське рішення при його прийнятті, коли важко було передбачити всі його наслідки.
Контроль організації виконання управлінських рішень - це система спостереження, перевірки, оцінки та корекції положення справ на основі розроблених критеріїв (показників). Керівнику важливо знати динаміку ситуаційних змін, щоб вчасно включитися в управління робочим процесом «зверху» ...
