них факторів у фахівців на першому місці (21,22%) - нерівномірна завантаженість протягом дня (місяця, року); наприклад, в період здачі звітності і підведення фінансових та економічних підсумків робота фахівців більш інтенсивна, ніж протягом року. Високий ступінь відповідальності має місце в роботі кожного п'ятого керівника вищої та середньої ланки управління. Із загальних для всіх категорій працівників факторів превалюють тривала робота на комп'ютері, монотонність та ін. Операціоніста часто працюють в режимі понаднормового часу, типові й традиційні переробки: «вимкнути комп'ютер» можна лише підвівши всі підсумки, звівши баланси своєї ділянки роботи. У деякі дні, коли банк працює в режимі «аврал», робочий день може збільшуватися на кілька годин, якщо це необхідно для укладення операційного дня.
Клієнти нерідко в звичайних операціоніста бачать головних виконавців та ініціаторів усіх бід. Це виражається і в агресії по відношенню до операціоністам, вираженні незадоволеності їх роботою, і в негативному настрої в цілому.
Крім специфічних факторів, пов'язаних з роботою, на банківських працівників діють і наслідки звичайних, загальних стресових явищ. Це - загроза втратити роботу, зростання вартості життя, правова та соціальна незахищеність, небезпека, пов'язана з підвищеною кримінальною ситуацією в країні (нальоти, грабежі). Звідси непродуктивна психічна напруженість, емоційні зриви, нетерпимість, прагнення будь-яким способом знизити травматичну силу напруженості. Це часто призводить до передчасного стомлення, зниженню уваги, погіршення показників самопочуття, активності, і, як наслідок, до збільшення кількості помилок, погіршення якості роботи і іншим небажаним явищам.
Дія специфічних факторів, що приводить до виникнення у суб'єктів праці негативних психічних станів, негативно позначається на ефективності і надійності діяльності. Компенсація негативного впливу негативних функціональних станів, що мають місце в діяльності персоналу комерційних банків, здійснюється суб'єктами праці за рахунок вольових зусиль з підключенням резервних можливостей.
Діяльність керівників вищої та середньої ланки управління відбувається в екстремальних умовах, що характеризуються постійним і інтенсивним дією специфічних факторів. Останні можуть становити потенційну небезпеку для управлінців. Негативні функціональні стани виражені сильно, і робота в цих умовах потребує відновлення.
Діяльність фахівців і операціоністів, сполучена з епізодичним, непостійним дією специфічних факторів, може бути віднесена до особливих умов, після яких необхідний відпочинок.
З 2011 р в організації почали відбуватися серйозні зміни у сфері роботи з персоналом. Деякі з введених інновацій можуть бути прикладом навіть для зарубіжних фахівців. Так, наприклад, була введена система профільних компетенцій для співробітників Ощадбанку, це ті навички й особливості поведінки, які допомагають впоратися з виниклими конфліктними ситуаціями. Таким чином, під конкретну посаду можна сформувати якусь ідеальну модель працівника, що дозволить більш раціонально обирати кандидатів на цю посаду. Виходить, що створюється стимул для вже діючих фахівців до самореалізації для підвищення по службі. На підставі отриманих даних відбувається підготовка персоналу з використанням сучасних технологій. Підготовка службовців при їхньому кар'єрному зростанні, або ж тільки для збереження рівня кваліфікації відбувається як безпосередньо на робочому місці, що, безсумнівно, дає практичні знання та навички, так і на спеціальних тренінгах, семінарах, роботі з комп'ютером, що має більше теоретичну спрямованість.
Була створена система масової оцінки людей, а також вертикальних ліфтів і найбільш об'єктивних критеріїв для просування співробітників по кар'єрних сходах, чітко організована система мотивації. Що, мабуть, найважливіше - це створення бази даних з досьє на всіх співробітників, щоб постійно заохочувати працівників, чий потенціал вище, ніж у інших.
Варто відзначити, що в різних відділеннях Ощадбанку досить часто керівництво наймає спеціальних осіб для проведення невеликих досліджень, щоб з'ясувати, на якому рівні зараз знаходиться мотивація персоналу. Так, якщо мотивація співробітників закріплена на фізіологічному рівні, і персоналу просто-напросто не вистачає часу на обід, то вони не стануть працювати краще при покупці нових шкіряних крісел.
Усе в нові організації форми мотивації повинні якось оцінюватися, щоб менеджери і керівний персонал бачили результативність своїх дій. Для цього в західному банківському менеджменті вже давно і міцно закріпилося таке поняття, як ключові показники ефективності, або KPI (KPI - key performance indicators). За допомогою цих показників оцінюється ефективність роботи персоналу, дієвість функцій, виконуваних управлін...
