вником, тим нижче його потреба в отриманні додаткових гарантій і компенсації.
На підставі проведеного аналізу методів управління ризиком з урахуванням специфіки категорії соціального ризику встановлено, що найбільш ефективним інструментом управління соціальним ризиком є ??добровільне страхування, оскільки: використовується комбіноване вплив на ризик: попередження, розподіл, компенсація. Передавши третій стороні (страховику) на страхування соціальні ризики, підприємство формує об'єктивні передумови для здійснення комбінованого впливу на ризик; здійснюється точна калькуляція витрат на управління соціальними ризиками. Витрати на страхування враховуються у складі сукупних витрат підприємства, при цьому вони є науково обгрунтованої платою за ризик; забезпечується можливість сконцентруватися на адмініструванні нестрахуемого ризиків. Передавши на страхування соціальні ризики, можна сконцентрувати ресурси на управлінні тими ризиками, що на страхування не приймаються; враховується принцип еквівалентності при компенсації наслідків реалізації ризику. Рівень покриття ризику прямо пропорційний витратам на страхування, що дозволяє регулювати рівень компенсації витрат при реалізації соціальних ризиків; враховується принцип возмездности при реалізації соціальних ризиків. Страхування, як вид економічної діяльності, строго регулюється з боку держави, а тому є соціально привабливим (контроль фінансової стійкості та платоспроможності, саморегульовані організації, що відповідають за зобов'язаннями своїх учасників, у спірних випадках держава в особі судів приймає сторону страхувальників).
Застосування механізму добровільного страхування соціальних ризиків є з погляду застрахованого більш доцільним, ніж участь у системі обов'язкового соціального страхування. У цьому зв'язку необхідно розробити практичні рекомендації щодо застосування добровільного страхування на підприємстві для управління основними соціальними ризиками.
Компенсаційний пакет - це прямі і непрямі витрати підприємства на відшкодування працівникам фізичних і розумових зусиль, спрямованих на участь у діяльності підприємства. Соціальний пакет - це частина компенсаційного пакета у вигляді додаткових соціальних пільг і виплат персоналу, понад передбачених законодавством РФ.
Призначення компенсаційного пакета - відшкодовувати працівникам витрати (матеріальні, фізичні, розумові), понесені ними у процесі здійснення трудової діяльності. Які б не були ці витрати, вони є проявом того чи іншого соціального ризику. Таким чином, компенсаційний пакет є інструментом управління соціальними ризиками на підприємстві ВАТ «Татенергосбит», інструментом соціального захисту працівників.
У процесі розгляду теорії та практики застосування компенсаційних пакетів на підприємстві ВАТ «Татенергосбит» було сформульовано висновок про те, що надання компенсаційного пакета на підприємстві є ефективним способом управління соціальними ризиками, однак для цього компенсаційний пакет повинен бути збалансований в залежності від категорії персоналу (доцільність надання компенсаційного пакета) і потреб самих працівників (доцільність отримання компенсаційного пакету).
Далі було проведено агрегування отриманих результатів і угруповання можливих елементів компенсаційних пакетів із зазначенням призначення, цільової групи надання та переваг використання для працівника і роботодавця (Додаток 6).
Таким чином, можна обгрунтовано стверджувати, що управління соціальними ризиками своїх працівників - невід'ємна задача управління на підприємстві. Додаткові видатки на фінансування цієї задачі не розглядаються як вмененная обов'язок чи побічна соціальна діяльність - це поворотні інвестиції в розвиток персоналу, в досягнення конкурентної переваги. Механізм зворотності цих витрат - окупність (до певної межі) за рахунок більш раціональної організації виробничої діяльності, а саме скорочення непрямих витрат підприємства.
У ході аналізу системи навчання у ВАТ «Татенергосбит» були виявлені такі недоліки: відсутність механізму складання бюджету на навчання; відсутність механізму субсидування навчання фахівців; неповне виявлення потреб у навчанні: не враховуються ініціативи співробітників; нє?? оббирати інформація про потребу в нетехнічних навчанні; не аналізуються скарги клієнтів.
Негативні наслідки недосконалості навчання персоналу проявляються у невдоволенні співробітників навчанням, підвищенні плинності кадрів та зниженні рівня мотивації, а також спостерігається зниження якості послуг. Узагальнимо дані про навчання персоналу за допомогою SWOT-аналізу (таблиця 2.3.2).
Таблиця 2.3.2
SWOT-аналіз навчання персоналу
Сильні сторони 1. Безперервність навчання; 2. Наявність програм для різних категорій співробітників; 3. Регулярна і різнобічна оцінка персонала.Слабие сторони 1. Відсутність механізмів бюджетування та субсидування навчання; ...
