ушені користуватися суб'єктивними оцінками.
За допомогою отриманої з анкети інформації можливе підібрати максимально ефективні форми психологічного впливу для кожного співробітника. Не варто маніпуляціями залякувати кожного працівника або ж навпаки, заохочувати. Не всі співробітники можуть вестися на маніпуляцію, тому автор рекомендує в управлінській діяльності використовувати інші методи впливу на підлеглих, наприклад переконання або формування прихильності.
Об'єктом даної дипломної роботи є банк «Хоум Кредит».
Завданням керівників об'єкта даної дипломної роботи є побудова такої структури управління організацією, що найкраще відповідала б її цілям і завданням.
Кадри є найбільшою цінністю Банку «Хоум Кредит».
Керівництво прагне створити всі умови для того, щоб кадри прагнули працювати найбільш ефективно.
На нарадах і планірках керівництво оцінює роботу різних відділень і груп. При позитивних результатах виражається подяка, як окремим працівникам, так і групам, яка була б неможлива без участі досвідчених керівників Банку «Хоум Кредит».
Автор дипломної роботи провів опитування керівників усіх підрозділів в одній з філій банку «Хоум Кредит», який виявляв основні методики управління персоналом. У результаті з'ясувалося, що переважна більшість у своїй практиці застосовують психологічні методи.
Оскільки одним із завдань даної роботи є вивчення технологій маніпулювання в діяльності керівника, автор розглянув ситуацію, в якій використовується навколишнє оточення робочого кабінету для того, щоб прийняти взаєминам бажаний вид метобудинок пробудження невпевненості в силах.
Після проведення дослідження стосовно керівників, автор провів опитування працівників, щодо яких був застосований метод маніпулювання, представлений вище. В результаті було встановлено, що застосування маніпуляційних прийомів в управлінській діяльності негативно позначається на працездатність колективу організації.
Однак, автор, спостерігаючи за роботою керівників банку «Хоум Кредит», і, безпосередньо, за підлеглим їм персоналом, звернув увагу на те, що співробітники зовсім по-різному реагують на вказівки, що надходять від різних керівників. Отримавши завдання від одного з керівників, співробітники без зайвих питань приступали до його виконання, а, поговоривши з іншим, починали сперечатися і знехотя йшли виконувати доручену їм завдання.
Автор вирішив поговорити з керівниками, доручення яких підлеглі виконують, не роздумуючи. В результаті було з'ясовано, що вони прихильно ставляться до використання методу переконання і, що він дійсно дає результати.
Проведені автором дослідження дозволили намітити деякі рекомендації для керівників, які хочуть конструктивно впливати на колектив. Зокрема це рекомендації щодо застосування способів впливу і переконання, так як вони працюють набагато ефективніше, ніж маніпулювання.
Природно, що співробітники організації неоднаково виконують свої виробничі обов'язки - в будь-якій організації є свої лідери, аутсайдери і середняки. Однак, щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему регулярної оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.
Автор вважає, що така система підвищує ефективність управління персоналом організації через:
- позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотній зв'язок благотворно позначається на мотивації працівників, дозволяє їм скорегувати свою поведінку на робочому місці і домогтися підвищення продуктивності,
планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити недоліки в кваліфікаційному рівні кожного співробітника і передбачити заходи щодо їх виправлення,
планування професійного розвитку та кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє підготувати індивідуальні плани розвитку і ефективно спланувати їх роботу,
прийняття рішень про винагороду, просування, звільнення.
Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації можливість приймати обгрунтовані рішення.
Прикладом документа, які може зафіксувати ефективність діяльності керівника, може служити анкета.
Вона може складатися з декількох критерій: якість роботи, планування, організація, лідерство, комунікабельність, ставлення до роботи.
Названі вище переваги, одержувані організацією, що використовує систему оцінки персоналу, реалізуються найбільш повно при об'єктивності оцінки, відкритості її критеріїв, дотриманні суворої конфіденцій...
