оли не треба нікого критикувати. Якщо Вам подобається щось в людині, то необхідно щиросердно дати йому оцінку і бути щедрим на похвалу.
Варто визнати, що всі ми зацікавлені лише в тому, щоб домогтися того, чого нам хочеться. Це необхідно пам'ятати при спілкуванні з людьми. Звертаючись до людини, з якою - небудь проханням, треба максимально зацікавити його в цьому, показати йому все позитивні для нього сторони, які він витягне, якщо задовольнить Ваше прохання і погодиться Вам допомогти.
Природно, що співробітники організації неоднаково виконують свої виробничі обов'язки - в будь-якій організації є свої лідери, аутсайдери і середняки. Однак, щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему регулярної оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.
Автор вважає, що така система підвищує ефективність управління персоналом організації через:
- позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотній зв'язок благотворно позначається на мотивації працівників, дозволяє їм скорегувати свою поведінку на робочому місці і домогтися підвищення продуктивності,
планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити недоліки в кваліфікаційному рівні кожного співробітника і передбачити заходи щодо їх виправлення,
планування професійного розвитку та кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє підготувати індивідуальні плани розвитку і ефективно спланувати їх роботу,
прийняття рішень про винагороду, просування, звільнення.
Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації можливість приймати обгрунтовані рішення про підвищення зарплати (винагорода кращих співробітників надає мотивуючу дію і на їхніх колег), підвищення на посаді або звільнення. В останньому випадку наявність задокументованої інформації про систематичне незадовільне виконання звільненим співробітником своїх посадових обов'язків значно полегшує положення організації у разі судового розгляду. Прикладом такого документа може служити анкета, представлена ??в таблиці 2.
Таблиця 2. Форма атестаційного листа
Вага (%) ФакторОценкаКомментарійКачество роботи. Акуратність і ретельність у виконанні роботи. Постійну відповідність стандартам качестваПланірованіе. Продемонстрована здатність встановлювати цілі, розробляти і впроваджувати плани дій і адаптувати їх відповідно до ізмененіямі.Організація. Здатність координувати ресурси і час для досягнення результатовЛідерство. Продемонстрована здатність керувати і мотивувати інших, встановлювати стандарти, оцінювати роботу інших і сприяти її улучшенію.Коммунікабельность. Здатність ефективно впливати та інформувати інших, ясно висловлюючись у письмовій та усній форме.Отношеніе до роботи. Здатність працювати з великим навантаженням і напругою
Вона складається з декількох критерій:
якість роботи,
- планування,
- організація,
лідерство,
комунікабельність,
ставлення до роботи.
Названі вище переваги, одержувані організацією, що використовує систему оцінки персоналу, реалізуються найбільш повно при об'єктивності оцінки, відкритості її критеріїв, дотриманні суворої конфіденційності результатів, активної участі співробітника. Дотримання цих принципів досягається за рахунок:
універсальності системи оцінки. Розробляється єдина система оцінки для всього банку і забезпечує однакове розуміння і застосування цієї системи у всіх підрозділах,
встановлення стандартів і норм оцінки. Для цього банку необхідно визначити, що визначає успіх при роботі на даній посаді, тобто виділити критичні фактори. Для цього використовується метод аналізу робочих місць, що складається в ретельному дослідженні виконуваних обіймає певну посаду працівником функцій і виділенні з їх числа найбільш важливих з точки зору досягнення поставлених перед ним цілей,
вибору методів оцінки. Щоб ефективно оцінити роботу співробітника, необхідно мати легкі у використанні, надійні і точно характеризують критичні фактори оцінки. В якості оцінок можуть використовуватися як кількісні показники (час, продуктивність, витрати і т.п.), так і якісні характеристики, що даються здійснюють оцінку людиною - добре, погано, вище середнього і т.п. Природно, що кількісні оцінки переважніше як з точки зору їх точності, так і об'єктивності відносно оцінюваного співробітника. Однак у реальному житті не завжди існує можливість використовувати кількісні оцінки для багатьох посад, тому організації часто зм...