гань. На їхніх плечах багато в чому лежить рутинна робота в банку і виконання поточних операцій.
. Зона плинності кадрів (співробітники, орієнтовані на догляд).
Допустимою вважається норма плинності рівна 5% на рік, у той час як близько 26% співробітників банку відчувають схожі настрою.
Ризик потенційної плинності кадрів закладається вже на етапі відбору персоналу, так більшість співробітників цієї групи (52%) виявилися в ВАТ КБ Ренесанс Капітал raquo ;, бо так склалися життєві обставини і лише третина зазначила, що їм подобається ця діяльність. Переважна більшість (71%) потрапили на роботу в конкретний відділ ВАТ КБ Ренесанс Капітал за протекцією друзів і знайомих, близько чверті були запрошені керівництвом.
Грамотне управління трудовою кар'єрою виділених чотирьох груп працівників банківської сфери може включати наступні заходи:
. Формалізація перспектив і умов кар'єрного росту для всіх категорій співробітників.
2. Формалізація процедур ротації і заміщення вакантних позицій (наприклад, на основі внутрішніх і зовнішніх конкурсів).
. Істотне розвитку системи оцінки персоналу та підвищення ролі і значущості кадрової служби у роботі ВАТ КБ Ренесанс Капітал raquo ;.
. Можливість участі співробітників у стратегічному плануванні комерційного банку.
. Формування кадрового резерву з числа успішних співробітників ВАТ КБ Ренесанс Капітал raquo ;.
. Аналіз мотивації надходження у ВАТ КБ Ренесанс Капітал на роботу.
. Моніторинг задоволеності процесами індивідуального розвитку.
. Моніторинг задоволеності процесами соціальної комунікації та інтеграції.
Ці заходи дозволять підвищити рівень професійних компетенцій співробітників, мотивацію до праці, задоволеність процесом роботи у ВАТ КБ Ренесанс Капітал і отже, ефективність праці і кадровий потенціал комерційного банку.
Проведений у роботі аналіз даних опитування серед працівників банку показує, що свою освіту як повністю відповідає профілю поточної діяльності оцінюють 44% співробітників ВАТ КБ Ренесанс Капітал (рис. 16).
Рис. 16. Структура відповідності освіти профілем поточної банківської діяльності
Потреба у додатковій освіті тісно взаємопов'язана з установками на саморозвиток особистості і його проактивного позицією. Так серед співробітників, що високо оцінюють свій поточний рівень підготовки, спостерігається найвищий відсоток готових до подальшого навчання.
Підвищення ефективності праці працівників потребує постійному зростанні їх професійних компетенцій, що являє собою перманентний процес.
Як уже зазначено, банківська система України знаходиться в стадії постійного реформування та ще не виробила жорсткої практики використання вітчизняних методів навчання, то практично повсюдно використовується запозичений досвід, часто вживаний без належного осмислення та адаптації до умов діяльності співробітників російських комерційних банків. Цю ситуацію підтверджують і результати проведеного в роботі дослідження, які показує, що методи навчання персоналу та підвищення кваліфікації працівників у ВАТ КБ Ренесанс Капітал не сприяють повною мірою зростанню професійної компетенціїий і підвищенню ефективності праці та кадрового потенціалу банку.
З метою підвищення результативності та ефективності своєї діяльності банк створює умови для навчання та розвитку персоналу, вдосконалення системи професійних компетенцій співробітників. У банку створена ефективна система безперервного навчання та розвитку персоналу, що охоплює всі категорії співробітників.
Професійне навчання (початкове навчання та підвищення кваліфікації) реалізується як за допомогою внутрішніх ресурсів комерційного банку, так і зовнішніми провайдерами в усіх напрямках професійної діяльності керівників і фахівців [32].
Продуктове навчання - Внутрікорпоративне дистанційне і очне навчання, яке включає в себе навчання за продуктами та послугами банку, а також навчання навичкам консультування та ефективного обслуговування клієнтів.
У ВАТ КБ Ренесанс Капітал впроваджені корпоративні стандарти навчання та розвитку персоналу точок продажів, які розробляються банком і затверджуються керівниками видів бізнесу. Програми навчання містять повний набір знань, умінь і навичок, необхідних для ефективного виконання співробітниками посадових обов'язків.
Управлінське навчання як підвищення рівня управлінських компетенцій менеджерів і ключових фахівців проводиться у форматі масових та індивідуальних ...
