організації ТОВ «Вік».
Для аналізованої ТОВ «Століття» дуже важливо щоб люди працювали в повну силу, щоб цілі компанії і цілі співробітників збігалися. У цих умовах актуальним стає питання про вдосконалення системи мотивації персоналу.
. В рамках підприємства в період з жовтня по листопад 2011года було проведено дослідження на тему «Залучення й утримання очима кандидатів», т.е збір та аналіз даних за підсумками впровадження запропонованої технології роботи, і були зроблені висновки про ефективність застосування карти мотиваторів в підборі кандидатів.
Дане дослідження допомогло відповісти на ряд важливих питань, зокрема:
чому працівник залишає роботодавця;
які очікування і вимоги до місця роботи здобувач формує в процесі пошуку;
як працівник рекомендує себе мотивувати.
За допомогою письмового анкетування було опитано 676 осіб в м.Уфа. В якості респондентів виступали здобувачі, які виставили резюме на сайті ТОВ «Вік». Віковий діапазон опитуваних - від 18 до 42 років. Основні рівні позицій респондентів - менеджер середньої ланки (42%), спеціаліст (24%), керівник вищої ланки (22%). Стаж більшості респондентів: більше 10 років - 42%, 5-10 років - 30%, більше 5 років - 12%. У Додатку 3 наведено форму анкети, заповнюється респондентами.
Основний інтерес для керівників ТОВ «Вік» представляють наступні результати:
причини, за якими працівник залишає роботодавця (рис. 2.6);
критерії, за якими кандидат вибирає нове місце роботи (рис. 2.7);
як працівник рекомендує себе мотивувати (рис. 2.8).
Рис. 2.6 Основні причини звільнення
У категорію «інше» увійшли наступні важливі причини:
- ліквідація підприємства/скорочення штату/реорганізація;
- завершення проектної роботи;
- порушення взаєморозуміння з керівництвом;
- декретну відпустку;
- зміна в складі і кількості керівництва;
- чорна зарплата/непрозорий бізнес;
- це перше місце роботи, хочеться спробувати щось ще;
- затримки в оплаті праці;
- порушення умов найму;
- зміна атмосфери в колективі;
- бажання відкрити власний бізнес;
- навчання (неможливість поєднати обсяг роботи з навчанням);
- відсутність підвищення заробітної плати;
- велика кількість відряджень.
Рис. 2.7 Ключові критерії прийняття пропозиції про роботу
Серед інших ключових критеріїв були виділені:
- «свої люди» (запросив колишній керівник, колишні колеги, рекомендували друзі, вже працював раніше);
- новизна роботи (новий проект, запуск з нуля, зміна галузі, повна зміна діяльності);
- зручність умов праці (вільний або гнучкий графік, можливість поєднання з навчанням);
- повага до амбіціям (в мене вірять, мені дають більше очікуваного).
Проведене опитування показав, що очікування від нової роботи збіглися з дійсністю у 72% респондентів, 20% були трохи розчаровані і у 7% не співпали зовсім.
Серед основних причин розчарувань опитувані вказували:
- незадоволеність оплатою праці;
- зміна завдань і функцій у процесі роботи;
- невиконання обіцянок з боку роботодавця;
- відсутність взаєморозуміння з керівництвом;
- відсутність просування/розвитку;
- умови праці гірше, ніж на попередньому місці роботи;
- складна атмосфера в колективі;
- з'ясувалося, що компанія «сіра»;
- зміна керівництва;
- відсутність розвитку компанії;
- інтерес до проекту менше, ніж заявлений (з боку роботодавця);
- невідповідність необхідних компетенцій виконуваних функцій (відсутність можливості проявити свої знання та вміння).
При аналізі відповідей на питання «Які пропозиції роботодавця змушують вас відчувати себе особливо цінним працівником і викликають бажання пропрацювати в цій компанії не менше 10 років?» були отримані результати, відображені на рис. 2.8.
Рис. 3. Мотиватори на довгострокову трудову діяльність у компанії ТОВ ...
