Національний дослідницький університет- Вища школа економіки
Факультет Права
Кафедра Трудового права
Реферат
Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
Підготував: студент гр.256
Ахмедов Гаджимурад
Перевірила: Карпенко О.І.
Москва - 2 013
Зміст
. Загальний опис інституту
. Сучасні проблеми, пов'язані із застосуванням даної статті ТК
. Судова практика з цього питання
Висновок
Список літератури
1. Загальний опис інституту
Трудове право не можна розглядати у відриві від сучасних реалій. Суспільство розвивається, відкриваються нові технології, трапляються різні життєві ситуації, в наслідок чого колишні умови трудового договору стають більше не актуальними, і їх буває необхідно змінити. Це передбачив законодавець в одній невеликій статті Трудового Кодексу. Ст. 74 ТК регулює таке становище, коли роботодавець змушений піти на зміну, часто погіршення, умов праці працівника, для того щоб його підприємство продовжувало нормально функціонувати. У цьому випадку роботодавець має право в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, при дотриманні певних правил і процедур.
У першу чергу, варто згадати про умови, в яких допустимо використовувати дану статтю ТК. І перше і обов'язкова умова обумовлено вже в самій назві статті: вона може застосовуватися з причини, пов'язаної зі зміною організаційних або технологічних умов праці. Друга умова вказується в першому пункті ст. 74, де сказано: коли lt; ... gt; визначені сторонами умови трудового не можуть бути збережені raquo ;. Таким чином можна стверджувати, що закон вимагає від роботодавця, щоб він спирався на об'єктивну основу. Такою основою може бути розширення профілю продукції, що виготовляється, введення нових технологій, різні види структурної реорганізації, як наприклад, об'єднання двох відділів в один та інші. Якщо ж подібних змін не спостерігається, то відсутні і підстави для застосування ст. 74 ТК. Однак законодавчо дане положення було закріплено тільки Федеральним законом від 30.06.2006 №90-ФЗ. Всі правознавці і до прийняття зазначеного ФЗ стверджували про необхідність даного умови, але прямої вказівки законодавця з цього приводу не було, чим могли зловживати деякі роботодавці. В якості прикладу можна навести випадок, коли в одній компанії офісному співробітникові, якого керівництво хотіло звільнити, вирішили в порядку даної статті (яка тоді була під номером 73) встановити початок робочого дня в 5:00 ранку, щоб змусити його піти самостійно.
Також важливим пунктом цієї статті є умова, що працівник повинен бути письмово сповіщений про прийдешні зміни в трудовому договорі за 2 місяці до вступу цих змін в силу. Сама по собі ця процедура не є складною: спеціаліст кадрової служби готує два примірники повідомлення з попередженням про зміну умов договору. При цьому, відповідно до того ж другим пунктом ст. 74, роботодавець зобов'язаний вказати не тільки на ті зміни, які він збирається внести в трудовий договір, а й на причини, що викликали необхідність таких змін. Це нововведення було введено тільки Федеральним законом від 30.06.2006 № 90- ФЗ. До прийняття зазначеної ФЗ, роботодавець міг змінювати умови трудового договору взагалі без пояснення причини.
Також виникає питання, як обчислювати 2 місяці строку попередження про зміну трудового договору. Відповідь на це питання міститься в ст. 14 ТК РФ, згідно з якою протягом строків, з якими цей Кодекс пов'язує припинення трудових прав і обов'язків, починається наступного дня після календарної дати, якою визначено закінчення трудових відносин raquo ;. Тобто, якщо роботодавець попередить працівника 14 числа місяця, то обчислення строків почнеться з 15 числа цього місяця, і відповідно, днем ??вступу змін в силу буде 15 число відповідного місяця.
У випадку, коли працівник відмовляється на зміну умов трудового договору, пропоноване роботодавцем, останній зобов'язаний запропонувати йому іншу наявну в нього роботу. У даний пункт також були внесені зміни Федеральним законом від 30.06.2006 № 90- ФЗ. Якщо раніше роботодавець зобов'язаний був запропонувати тільки роботу, відповідну кваліфікації свого працівника, то тепер він також зобов'язаний запропонувати і нижчу посаду або нижестоящую роботу. При тлумаченні цієї статті в минулій редакції можна зробити висновок, що якщо в компанії були вакантні посади, що відпові...
