цінку слід засновувати безпосередньо на критеріях результативності праці.
Якщо ж метою є можливе підвищення працівників по службі - необхідні інші критерії, які визначали б потенційну результативність на новому місці. У першому випадку оцінка здійснюється у формі оцінки членами експертної комісії, наділеними суддівськими функціями, які обмежуються заслуховуванням звіту та винесенням «вироку». У другому її проводить безпосередній керівник, який виступає як радник, консультант, який намагається спільно з підлеглими знайти їх помилки, шляхи їх подолання та вирішення, поставлених перед ним завдань. Успіх атестації зумовлюється, насамперед, об'єктивністю, доброзичливим ставленням до оцінюваним, хорошим знанням їх, ясністю цілей, чіткістю критеріїв і показників оцінки, які визначаються спільно керівником і підлеглими на основі переліку його службових обов'язків.
Показники, за допомогою яких здійснюється оцінка, можуть бути якісними і кількісними, які виражаються як у реальних величинах, так і в умовних балах. До показників пред'являються також і такі вимоги, як повнота і достовірність відображення результатів, индивидуализированность, забезпечення порівнянності, як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших співробітників. При цьому діяльність оцінюється комплексністю, масштабністю, управлінської та технологічною складністю, а результати - за ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасності, повноти та якості виконання завдань. Основою оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж.
Вибираючи методи проведення оцінки персоналу, важливо бачити її мети, а саме: оцінка ефективності праці працівників і відповідності їх займаним посадам, а також виявлення перспективних співробітників для їх підготовки та просування. Тому процедури оцінки діляться на дві складові:
Оцінка праці, яка має своєю метою зіставити реальний зміст, якість, кількість та інтенсивність праці персоналу з планованими, які представлені в планах, програмах, технологічних картах роботи підприємства.
Оцінка персоналу, яка має своєю метою вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив росту (ротації), пошуку резервів для вдосконалення ефективності роботи, а також розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Оцінка праці дає можливість вирішувати наступні кадрові завдання:
оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;
знизити витрати на навчання;
підвищувати трудову мотивацію співробітників;
організовувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їх роботи;
розробляти кадрові програми навчання та розвитку персоналу.
Для отримання достовірних і точних даних оцінки необхідно:
1. Встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця та критерії її оцінки.
2. Виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто вирішити, коли, як часто і кому слід проводити оцінку.
. Зобов'язати певних осіб проводити оцінку результативності праці.
. Поставити в обов'язки особам, що проводять оцінку, збирати дані по результативності праці працівників.
. Обговорити оцінку?? працівником.
. Прийняти рішення і документувати оцінку.
Для того щоб процедури оцінки праці були ефективні на кожному конкретному підприємстві, вони повинні відповідати наступним вимогам:
використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;
інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступна;
результати оцінки повинні бути пов'язані із системою заохочення;
система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту.
Основні підходи до оцінки праці:
. Оцінка результату. Утруднення викликає оцінка складних, комплексних видів діяльності, яка зачіпає безліч людей, оскільки виникає проблема оцінки внеску кожного працівника в одержання результату.
. Оцінка поведінки (за критеріями, пов'язаним з виконуваної діяльністю).
. Рейтинги успішності (по ряду шкал, що відображають поведінкові вимірювання або вимірювання чорт). Проблеми цього підходу - помилки узагальнень, при яких оцінки одних шкал необгрунтовано переносяться на інші.
. Процедури ранжирування, що дають можливість встановити відмінності між працівниками (по одному або ряду показників). Однак при використанні прямих рейтингів можуть давати помилкові (суб'єктив...
