ні) результати.
Повна схема оцінки персоналу включає комплексну оцінку результативності праці працівника, його компетентності, здатності до виконання ефективно і якісно певну роботу, оцінку якостей і поведінки людини.
Сучасні методи оцінки персоналу полягають у тому, щоб в модельних ситуаціях, типових для виконання діяльності, поспостерігати оцінюваного і виявити наявність або відсутність у нього необхідних для успішної роботи якостей, дати опис його особливостей і сформулювати завдання на навчання. Створюються вправи, що моделюють ключові моменти діяльності оцінюваного, спостерігаються і аналізуються типові способи поведінки людини в конкретних ситуаціях, визначається ступінь вираженості професійно-важливих якостей. На підставі цієї оцінки робляться висновок про ступінь придатності аттестуемого до даної роботи, потенційних можливостей, просуванню по службі.
У процесі участі досліджуваних у тестуванні, груповій роботі, інтерв'ю відбувається збір поведінкової інформації експертами-спостерігачами, переклад первинної поведінкової інформації в опису за критеріями. При цьому характеризуються особистісно-ділові якості: увага, ретельність, спостережливість, уміння деталізувати, здатність до навчання.
За результатами спостереження оцінюються комунікативні та організаційні навички атестуються, здатності до аргументації своєї точки зору, системність, динамічність і гнучкість мислення, креативність. Мета психологічних тестів - отримати інформацію про рівень розвитку особистісно-ділових якостей, що істотно впливають на поведінку людини в організації і визначають ефективність його професійної діяльності.
У ході підсумкового обговорення приймається остаточне рішення про те, як оцінено рівень розвитку якостей випробуваного, що може сприяти або перешкоджати його ефективній роботі, висловлюються припущення про перспективи зростання, вдосконалення діяльності.
Оцінка - метод оцінки діяльності керівників і фахівців в період їх роботи. Мета оцінки - визначити відповідність працівника займаній посаді за результатами його діяльності, рівня кваліфікації та особистим якостям. Оцінка носить періодичний характер, проводиться безпосередньо на підприємствах один раз в три роки.
У сучасній міжнародній теорії менеджменту загальновизнаним є положення про те, що ЛЮДИ ПРАЦЮЮТЬ КРАЩЕ І досягати більшого, якщо:
вони оцінюються за результатами своєї праці;
мети роботи їм ясні і досяжні;
вони особисто залучені в процес визначення цілей і завдань.
Дану методику оцінки проходить персонал ВАТ «Іванівський хлібозавод № 4», включаючи керівників та спеціалістів відділів, служб, цехів.
Категорії співробітників, що не підлягають оцінці: співробітники, які пропрацювали на посаді менше 1 кварталу; директор ВАТ «Іванівський хлібозавод № 4», головні інженери, жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах і догляду за дитиною; головний бухгалтер, а також працівники з індивідуальними умовами оплати праці.
При переміщенні (перекладі) співробітника з одного структурного підрозділу в інший (а також всередині підрозділу) за умови несуттєвого зміни його посадових обов'язків оцінка даного співробітника проводиться безперервно. При цьому рішення про суттєвості змін посадових обов'язків приймає керівник структурного підрозділу.
При істотній зміні посадових обов'язків співробітника оцінка проводиться наступним чином:
Співробітник, який пропрацював на посаді менше 1/3 звітного кварталу перед призначенням на нову посаду, не підлягає оцінці в поточному кварталі. Оцінка проводиться в наступному календарному кварталі.
Співробітник, який відпрацював більше 2/3 звітного кварталу перед призначенням на нову посаду, підлягає оцінці за відпрацьований період. Керівник структурного підрозділу спільно з співробітником розробляє нові ПЕД, відповідно до яких співробітник підлягає оцінці через 1 квартал після призначення.
Методи оцінки: оцінка ефективності діяльності співробітника здійснюється керівником структурного підрозділу за підсумками виконання показників ефективності діяльності. Умовно змінні показники можуть змінюватися протягом кварталу залежно від сформованих (поточних) умов роботи. Показники ефективності діяльності повинні складатися з умовно постійної і умовно змінної частини, кожна з яких містить не менше 2-3 показників. Умовно постійна частина містить показники, від виконання яких залежить результативність роботи всього підрозділу.
Підсумковий відсоток по ПЕД розраховується як відношення відсотка виконання показників по кварталу до загальної кількості показників.
Оцінка за компетенц...
