ку». У другому її проводить безпосередній керівник, який виступає як радник, консультант, який намагається спільно з підлеглими знайти їх помилки, шляхи їх подолання та вирішення, поставлених перед ним завдань. Успіх атестації зумовлюється, насамперед, об'єктивністю, доброзичливим ставленням до оцінюваним, хорошим знанням їх, ясністю цілей, чіткістю критеріїв і показників оцінки, які визначаються спільно керівником і підлеглими на основі переліку його службових обов'язків.
Показники, за допомогою яких здійснюється оцінка, можуть бути якісними і кількісними, які виражаються як у реальних величинах, так і в умовних балах. До показників пред'являються також і такі вимоги, як повнота і достовірність відображення результатів, индивидуализированность, забезпечення порівнянності, як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших співробітників. При цьому діяльність оцінюється комплексністю, масштабністю, управлінської та технологічною складністю, а результати - за ступенем досягнення поставлених цілей, своєчасності, повноти та якості виконання завдань. Основою оцінки кваліфікації працівника є виробничий стаж.
Вибираючи методи проведення оцінки персоналу, важливо бачити її мети, а саме: оцінка ефективності праці працівників і відповідності їх займаним посадам, а також виявлення перспективних співробітників для їх підготовки та просування. Тому процедури оцінки діляться на дві складові:
Оцінка праці, яка має своєю метою зіставити реальний зміст, якість, кількість та інтенсивність праці персоналу з планованими, які представлені в планах, програмах, технологічних картах роботи підприємства.
Оцінка персоналу, яка має своєю метою вивчити ступінь підготовленості працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він займається, а також виявити рівень його потенційних можливостей з метою оцінки перспектив росту (ротації), пошуку резервів для вдосконалення ефективності роботи, а також розробки кадрових заходів, необхідних для досягнення цілей кадрової політики.
Оцінка праці дає можливість вирішувати наступні кадрові завдання:
оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних співробітників;
знизити витрати на навчання;
підвищувати трудову мотивацію співробітників;
організовувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їх роботи;
розробляти кадрові програми навчання та розвитку персоналу.
Для отримання достовірних і точних даних оцінки необхідно:
1. Встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця та критерії її оцінки.
2. Виробити політику проведення оцінок результативності праці, тобто вирішити, коли, як часто і кому слід проводити оцінку.
. Зобов'язати певних осіб проводити оцінку результативності праці.
. Поставити в обов'язки особам, що проводять оцінку, збирати дані по результативності праці працівників.
. Обговорити оцінку з працівником.
. Прийняти рішення і документувати оцінку.
Для того щоб процедури оцінки праці були ефективні на кожному конкретному підприємстві, вони повинні відповідати наступним вимогам:
використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;
інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступна;
результати оцінки должни бути пов'язані із системою заохочення;
система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту.
Основні підходи до оцінки праці:
1. Оцінка результату. Утруднення викликає оцінка складних, комплексних видів діяльності, яка зачіпає безліч людей, оскільки виникає проблема оцінки внеску кожного працівника в одержання результату.
. Оцінка поведінки (за критеріями, пов'язаним з виконуваної діяльністю).
. Рейтинги успішності (по ряду шкал, що відображають поведінкові вимірювання або вимірювання чорт). Проблеми цього підходу - помилки узагальнень, при яких оцінки одних шкал необгрунтовано переносяться на інші.
. Процедури ранжирування, що дають можливість встановити відмінності між працівниками (по одному або ряду показників). Однак при використанні прямих рейтингів можуть давати помилкові (суб'єктивні) результати.
Повна схема оцінки персоналу включає комплексну оцінку результативності праці працівника, його компетентності, здатності до виконання ефективно і якісно певну роботу, оцінку якостей і поведінки людини.
Сучасні методи оцінки персоналу полягають у тому, щоб в модельних ситуаціях, типових для виконання діяльності, поспостерігати оцінюван...
