ні, відрядні, переробка. Табель підписується табельником, начальником цеху (відділу) і передаються в бухгалтерію.
Таким чином, можна зробити наступні висновки: метою кадрової політики на ВАТ «Іванівський хлібозавод №4» є залучення та виховання висококласних працівників. Основними завданнями ВАТ «Іванівський хлібозавод №4» при впровадженні кадрової політики є: досягнення високої мотивації до праці працівників підприємства; створення прямої зацікавленості працівників (особливо менеджерів вищої і середньої ланки) в досягненні високих результатів діяльності ВАТ «Іванівський хлібозавод №4»; всебічний розвиток особистісних і професійних якостей працівників підприємства; висока соціальна захищеність працівників ВАТ «Іванівський хлібозавод №4» - надання всіх гарантій, передбачених трудовим законодавством, а також додаткових соціальних гарантій працівникам підприємства.
3. Удосконалення кадрової політики ВАТ «Іванівський хлібозавод №4»
.1 Удосконалення оцінки персоналу на підприємстві
В умовах ринкової економіки все більшого значення набуває забезпечення організації кваліфікованими кадрами.
Оцінка персоналу (далі оцінка) - це систематична процедура визначення ефективності діяльності співробітників у реалізації завдань підприємства з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.
Своєчасне комплектування потрібними кадрами всіх підрозділів організації стає неможливим без розробки та реалізації кадрової політики. Справа в тому, що в сучасному виробництві найбільшу цінність представляють не стіни і машини підприємства, а творчий потенціал персоналу і методи управління. Кадрова політика на ВАТ «Іванівський хлібозавод №4» базується на оцінці персоналу, мотивації, постійного навчання.
Призначення оцінки персоналу: отримання об'єктивної інформації про якісний склад персоналу підприємства; використання даних оцінки при розробці систем мотивації персоналу; забезпечення відповідності співробітників вимогам підприємства; інформування персоналу про відповідність вимогам підприємства.
Основними принципами проведення оцінки персоналу є: об'єктивна оцінка професійних знань і вмінь персоналу; законність; достовірність одержуваних результатів; зв'язок з мотиваційної політикою.
Для реалізації принципів проведення оцінки персоналу використовується оцінка показників ефективності діяльності та оцінка за компетенціями.
Показники ефективності діяльності (ПЕД) - це показники, сформовані з функціональних обов'язків та плану роботи співробітника, відповідно до цілями і завданнями підприємства, що відображають ступінь досягнення результатів у процесі роботи, а також ефективність їх виконання.
Компетенція - набір взаємозв'язаних навичок, здібностей і знань, забезпечує ефективне вирішення співробітником певного обсягу завдань.
За підсумками оцінки: приймаються рекомендації про підвищення категорії/розряду у відповідності з трудовим законодавством РФ; плануються робочі цілі співробітника на наступний оцінний квартал; співробітнику надається інформація про ступінь його відповідності вимогам підприємства.
Результати оцінки персоналу можуть бути використані керівником структурного підрозділу для розподілу квартальної премії.
Результати оцінки не є підставою для прийняття кадрових рішень про звільнення працівників.
Оцінка персоналу - це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу працівника вимогам виконуваної діяльності. Саме на основі оцінки робляться висновки про доцільність, терміни, направлених просування співробітника, збереження його на колишній посаді, або про його недоцільність. Головне призначення оцінки - виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника, ефективності роботи.
На практиці існує два основних підходи до оцінки. Згідно з одним її зміст полягає у контролі за діяльністю працівника, що має наслідком заохочення, покарання, просування по службі. Інший підхід робить акцент на пошуку шляхів вдосконалення роботи і самореалізації співробітника.
Якщо основними цілями оцінки є підвищення результативності та визначення заробітної плати працівників, то оцінку слід засновувати безпосередньо на критеріях результативності праці.
Якщо ж метою є можливе підвищення працівників по службі - необхідні інші критерії, які визначали б потенційну результативність на новому місці. У першому випадку оцінка здійснюється у формі оцінки членами експертної комісії, наділеними суддівськими функціями, які обмежуються заслуховуванням звіту та винесенням «виро...
