ботодавця про переведення має бути обумовлено обставинами, зазначеними у частині другій статті 72 ТК КР. Оскільки зазначені обставини фактично дослівно відтворені з Конвенції МОП від 28.06.1930 N 29 «Щодо примусової чи обов'язкової праці» нормативні визначення використаних для позначення надзвичайних ситуацій понять необхідно шукати в різних правових актах.
У законах розкривається зміст тільки двох понять:
а) пожежі як неконтрольоване горіння, що заподіює матеріальну шкоду, шкоду життю та здоров'ю громадян, інтересам суспільства і держави;
б) нещасного випадку під таким розуміється подія, в результаті якого працівник отримав каліцтво або інше ушкодження здоров'я при виконанні ним обов'язків за трудовим договором і в інших випадках і яке спричинило необхідність переведення працівника на іншу роботу, тимчасову або стійку втрату ним професійної працездатності або його смерть.
Конструкція частини другої статті 72 ТК КР представляється вкрай невдалою: оскільки надзвичайні обставини описуються як доконаний факт, то, отже, завдання щодо їх запобігання нереалізована. Тим не менш, як очевидно, законодавець намагався сказати, що не тільки у разі настання (виникнення) зазначених обставин роботодавець вправі здійснювати необхідні переклади, а й тоді, коли існує загроза настання (виникнення) зазначених обставин.
На перший погляд це розширює свободу дій роботодавця. Однак кожне з зазначених обставин і тим більше загрозу їх настання (виникнення) роботодавець повинен буде обгрунтувати. Оскільки більшість з перерахованих обставин є підставами для оголошення режиму надзвичайної ситуації, то їх наявність встановлюється відповідними актами, а комплекс заходів щодо їх попередження та ліквідації їх последствий визначається відповідно до Закону «Про захист населення і територій від надзвичайних ситуацій природного і техногенного характеру». Виходячи з названого закону під попередженням надзвичайних обставин розуміється комплекс заходів, проведених завчасно і спрямовані на максимально можливе зменшення ризику виникнення надзвичайних ситуацій, а також на збереження здоров'я людей, зниження розмірів шкоди довкіллю та матеріальних збитків у разі їх виникнення. Для проведення зазначених заходів необхідно довести наявність реальної загрози виникнення надзвичайних обставин.
У свою чергу, під запобіганням наслідків надзвичайних обставин слід розуміти аварійно-рятувальні та інші невідкладні роботи, спрямовані на порятунок життя і збереження здоров'я людей, зниження розмірів шкоди довкіллю та матеріальних втрат, припинення дії виникли в результаті надзвичайних обставин небезпечних факторів.
Щоб уникнути суперечок з працівниками у зв'язку з переведенням на іншу роботу відповідно до частини другої статті 72 ТК КР і для мінімізації ризику залучення до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства і настання інших несприятливих для роботодавця наслідків роботодавцям слід скрупульозно і педантично підходити до організації робіт щодо запобігання надзвичайним випадків або усунення їх наслідків, головним чином - до їх оформлення. Так, в документах роботодавця повинні бути відображені обставини, що послужили підставою для прийняття роботодавцем рішення про переведення, а також обґрунтовуватися переведення працівників.
Про те, що робота, на яку роботодавець планує перевести працівника у зв'язку з виробничою необхідністю, що не протипоказана працівникові за станом здоров'я, роботодавець може дізнатися тільки від самого працівника. Заява працівника має бути зроблено до прийняття рішення про переведення і підтверджено медичним висновком. У тому випадку, якщо працівник представив медичний висновок після видання наказу (розпорядження), цей наказ (розпорядження) повинен бути скасований.
Щоб уникнути суперечок у зв'язку з переведенням на не обумовлену трудовим договором роботу працівників слід попередити про те, що приховування ними інформації про медичні протипоказання може бути оцінений як зловживання правом. При перенесенні спору до суду і його розгляді суд, встановивши факт зловживання правом, може відмовити у задоволенні позову працівника, оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника.
Як вже зазначалося, частина друга статті 72 ТК КР не перешкоджає роботодавцю переводити працівника на іншу роботу, що вимагає більш низької кваліфікації. Видається, що зняття умови про переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, тільки з письмової згоди працівника все ж не повинно трактуватися роботодавцем як абсолютне право на переведення працівника на роботу, не відповідає його кваліфікації в принципі, оскільки виконання трудової функції без наявності ...
