відповідних навичок може спричинити більш несприятливі, ніж усуваються, наслідки (зокрема, нещасні випадки).
Розглянута норма також не перешкоджає роботодавцю переводити працівника на роботу, що вимагає більш високої кваліфікації. Однак і в цьому випадку відмова працівника (з мотивів відсутності необхідної освіти чи досвіду роботи) від підпорядкування ризикованої з технологічної та організаційної точок зору рішенням повинен бути прийнятий роботодавцем до уваги. У всякому разі, останньому слід пам'ятати, що вельми проблематично притягнути працівника до відповідальності за неналежне виконання обов'язків по роботі, до виконання якого він не підготовлений.
У статтях 72,73,74 ТК РФ передбачаються переклади, який роботодавець вправі здійснити без згоди працівника у разі виробничої необхідності і заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Однак такий переклад може бути проведений при наявності сукупності умов:
) переведення працівника без його згоди на строк до 1 місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається у випадках:
а) простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру);
б) необхідності запобігання знищення або псування майна;
в) необхідності заміщення тимчасово відсутнього працівника. Відсутність працівника може бути викликане поважними і неповажними причинами, бути санкціонованим і несанкціонованим. Але тільки відсутність з поважних причин і санкціоноване роботодавцем гарантує працівникові збереження за ним місця роботи чи посади. До таких ТК КР відносить: відрядження, відпустку, тимчасову непрацездатність, виконання державних або громадських обов'язків, підвищення кваліфікації, участь у колективних переговорах, підготовці проекту колективного договору, угоди, участь у вирішенні колективного трудового спору, проходження медичного огляду (обстеження), ін. У кожному з цих випадків працівник з дозволу або відома роботодавця відсутній на робочому місці. Час відсутності в кожному конкретному випадку визначається відповідно до норм трудового законодавства або за рішенням роботодавця та в значній мірі впливає на вибір способу заміни;
) простий, необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасового відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій статті 72 ТК КР. Дана умова серйозно обмежує свободу роботодавця по «перекидання» працівників у період відпусток, а також у всіх випадках, в яких можна припускати можливість простою. Тепер роботодавець повинен буде довести наявність або загрозу виникнення надзвичайних обставин та обгрунтувати їх, що потребують більш уважного ставлення до документів і зваженого підходу до вчинення дій по виробництву переказів.
Оплата праці працівника, переведеного на іншу роботу відповідно до статей 72,73 ТК КР, повинна проводитися по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
На закінчення можна звернути увагу роботодавців на те, що, як і у разі переведення з підстав, зазначених у частині другій статті 72ТК КР, для випадків, розглянутих у даному пункті перекладів, законодавець не передбачив обмеження тривалості в рамках календарного чи іншого періоду. Таким чином, можна зробити висновок, що на відміну від колишнього правового регулювання сучасне не перешкоджає роботодавцю вдаватися до перекладу працівника кілька разів протягом календарного року; при цьому кожен переклад може тривати до 1 місяця.
Оскільки перекази без згоди працівника тепер допускаються тільки у випадках, обумовлених надзвичайними обставинами, роботодавець повинен обґрунтувати наявність зазначених обставин шляхом складання відповідних документів (актів, протоколів обстежень, пр.) або посилань на акти, що фіксують настання або загрозу виникнення зазначених обставин, складені уповноваженими органами державної і муніципальної влади.
Якщо пропозиція про тимчасове переведення міститься безпосередньо в доповідній записці, то своє рішення керівник організації висловлює в резолюції, яка покладається на записці. У тому випадку, якщо доповідна записка тільки інформує про можливість настання несприятливих наслідків, своє рішення керівник організації приймає після консультацій з керівниками кадрової служби та відповідних профільних підрозділів і висловлює його безпосередньо в наказі (розпорядженні).
У своєму рішенні про тимчасове переведення персоналу керівник організації повинен зробити посилання на документи, які фіксують наступ надзвичайних обставин або обгрунтовують загрозу виникнення таких обставин.
У тому випадку, якщо працівник переводиться на роботу, що ...
