ійно проводиться цілеспрямована робота по зміцненню і розвитку свого кадрового потенціалу. Для цього в галузі створюється і розвивається гнучка система управління персоналом, орієнтована на ринок і включає в себе вирішення комплексу трудових,, фінансово - економічних, соціально - психологічних, освітніх, інформаційних та інших проблем, що забезпечують ефективну і якісну діяльність людини на виробництві.
У зв'язку зі становленням ринкової економіки змінюються і принципи роботи з персоналом компанії. Відбувається перехід від того, що раніше називалося В«робота з кадрамиВ», до управління людськими ресурсами та їх розвитку [7].
Метою їх розвитку є забезпечення компанії добре підготовленими і мотивованими працівниками відповідно до її стратегії. При цьому важливим є:
- забезпечення зв'язку з теперішніми та майбутніми проблемами;
- ефективність виробництва;
- підтримка вищого керівництва;
- виявлення сприятливих і несприятливих факторів бізнесу;
- постійний аналіз зовнішнього середовища і вибір стратегії діяльності в цьому середовищі.
ВАТ "Газпром" розвиває інвестування в підготовку персоналу, оскільки зовнішній ринок праці і система державної освіти не завжди задовольняє його потребам. Крім того, науково - технічний прогрес, часта зміна і поява нових технологій, зміна принципів і підходів до управління вимагають появи нових кваліфікацій. p> Серед найбільш важливих тенденцій у розвитку людських ресурсів ВАТ "Газпром" можна відзначити:
- прогнозування і планування персоналу;
- визначення потреби в навчанні;
- своєчасне підвищення кваліфікації нових співробітників;
- зміцнення зв'язків з іншими організаціями з навчання та тренінгів;
- атестацію персоналу;
- систему професійного зростання, важливе значення в якій приділяється підготовці резерву керівних кадрів;
- підвищення гнучкості системи розвитку персоналу та її орієнтація на кінцеві результати;
- поєднання індивідуального навчання з навчанням у командах;
- рух від фрагментарного підвищення кваліфікації до інтегрального розвитку людини;
- перехід від стандартних програм навчання до гнучких, проблемно - орієнтованими програмами розвитку.
Такі програми повинні являти собою замкнутий цикл розвитку людських ресурсів, орієнтований на цілі компанії і кінцеві результати її діяльності, а не тільки на власне навчання.
Не менш важливим напрямком є ​​створення системи комплексної оцінки працівника, його потенціалу, результатів його праці. Оцінка потенціалу працівника проводиться при прийомі на роботу або при необхідності знайти кандидата на вакантну посаду, а також при переміщенні, ротації і плануванні його посадового зростання. Результати оцінок є доповненням до наявних даних про конкретний працівника і показують можливості його розвитку в перспективі.
Перш ніж призначати людини на нову посаду (чи то це ...
