прийом на роботу, чи то переміщення по службовими сходами), необхідно оцінити можливу успішність його роботи, необхідно перевірити відповідність нового працівника вимогам даного робочого місця, тобто потрібно оцінити людину за певними показниками. У найзагальнішому вигляді виділяють наступні групи таких показників: схильності, здібності, мотиви, інтелектуальний рівень, психологічна стійкість, моторика (темп дій), знання, навички, вміння, досвід (стаж роботи), вимоги робочого місця, колективні ціннісні орієнтації.
Іншими словами, виникає обов'язкова необхідність комплексної, широкої оцінки якостей працівника. Під комплексною оцінкою працівника слід розуміти суму наступних п'яти груп оцінок:
1. Оцінки рівня професійної підготовленості, тобто оцінки знань, навичок, вмінь.
2. Оцінки безпосереднього керівника, що включає оцінку якості та ефективності праці працівника, його майстерності і дисциплінованості.
3. Оцінки особистісних якостей (за підсумками психодіагностики).
4. Оцінки (Висновки) останньої атестаційної комісії. p> 5. Заключною оцінки керівника підприємства (див. рис. 2. 1). p> В даний час для оцінки рівня професійної підготовки в галузі розроблено низку комплексів комп'ютерних автоматизованих навчальних систем (АОС) і тренажерів - іммітатор (ТІ) по найважливіших напрямках діяльності у галузі: буріння, видобутку, транспорту, переробки газу та газового конденсату і загальногалузеві. Зазначені комплекси мають великі можливості з навчання та організації контролю за ходом підготовки. Завдання полягає в розширенні бібліотеки АОС і ТІ, їх асортименту та спрямованості.
Розроблено комп'ютерні автоматизовані засоби оцінки психологічних якостей працівників (Психодіагностики, які призначені для широкого застосування не психологами (після короткочасної підготовки)). Також розроблені АОС по питанням спілкування, діагностики особистісних якостей і основам соціології на промисловому підприємстві. Особливу уваги кадровими службами приділяється проблемам якісного відбору кандидатів для формування резерву кадрів, організації підготовки В«резервістівВ» та проведення постійного контролю за цією підготовкою.
Успішність реалізації кадрової політики на підприємстві пов'язана з перебудовою діяльності кадрових служб і створенням принципово нових кадрових підрозділів, які покликані не тільки здійснювати, а й участь в розробці кадрової стратегії організації. p> Рішення завдань і досягнення цілей підприємства неможливо без планування людських ресурсів, тобто забезпечення підприємства працівниками в потрібний момент часу, в необхідній кількості, відповідної кваліфікації.
В
Рис. 2. 1. Струк...
