цих пір не розроблено універсального, відповідного для будь-якої ситуації, для будь-якої організації методу. p> У Росії до Досі існує відношення до кадрових служб як до допоміжних підрозділам. Це позначається і на практиці оцінки персоналу - використовуються часто застарілі, недосконалі технології та методи оцінки. Методи оцінки, при яких співробітників оцінює безпосередній керівник, є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Дамо коротку характеристику основних з них. p> Матричний метод - один з найпростіших і розповсюджених описових методів. Його суть полягає в порівнянні фактичних якостей працівників з набором якостей, необхідних займаною посадою. p> Метод еталона нагадує попередній, але порівнює фактичні дані не з належними за посади навичками і поведінкою, а з характеристиками найбільш успішних працівників даного напрямку. p> Система довільних характеристик - теж поширений метод. Він передбачає досить вільну (усну або письмову) форму оцінки співробітників. Керівник або група керівників (експертів) описують видатні успіхи і упущення підлеглих за певний період їх діяльності. p> Метод оцінки виконання схожий на попередній метод. Експертами можуть бути також керівники, але оцінювати вони будуть не яскраві моменти діяльності співробітника, а всю його роботу за певний період часу. p> Метод групової дискусії теж відноситься до описовим. Він, напевно, найбільш часто використовується вітчизняною практикою. Це бесіда групи керівників або експертів з працівниками щодо їх діяльності. Метод групової дискусії дозволяє за певними критеріями вибрати найбільш активних, самостійних, логічно міркують людей.
Система кваліфікації по порядку або метод рангового порядку: група керівників, виходячи з певних критеріїв оцінки, розташовує оцінюваних співробітників по порядку - від самого кращого до найгіршого. Підсумкова оцінка визначається сумою порядкових номерів, отриманих працівником за виконання поставлених завдань. p> Метод заданої бальної оцінки полягає у привласненні заздалегідь встановлених балів за кожне досягнення працівника з наступним визначенням його загального ділового рівня у вигляді набраних очок. p> Метод вільної бальної оцінки полягає у привласненні керівником або експертом певної кількості балів кожній якості працівника. Загальна оцінка складається як сума балів або як середній бал. p> Система графічного профілю полягає в зображенні кожного з ділових якостей співробітника (у балах) у вигляді точок на графіку.
Тестування - Оцінка працівників за ступенем вирішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів); визначення коефіцієнта інтелектуальності співробітника (кількісних показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань). p> Метод сумміруемих оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояву (В«ПостійноВ», В«частоВ», В«інодіВ», В«рідкоВ», В«нікол...
