чається шляхом ділення місячних тарифних ставок за всіма розрядом на тарифну ставку першого розряду з важкими і шкідливими умовами праці;
- коефіцієнт оцінки фактичних умов праці (Кут) - вимірюється на кожному робочому відповідно до Положення даного підприємства, або експертним методом;
- коефіцієнт оцінки змінності (КСМ) - визначається по кожному розряду співвідношенням суми доплат за роботу у дві, або три зміни по відношенню до базової величини (певному рівню тарифної ставки);
- коефіцієнт інтенсивності праці (Кит) - встановлюється в межах фактично сформованих розмірів виплат за суміщення професій та розширення зон обслуговування (у відсотках до тарифної ставки);
- коефіцієнт професійної майстерності (КПМ) - підвищує коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівника на 15-40%, виходячи з середніх сформованих розмірів доплат за професійну майстерність.
Загальна формула розрахунку коефіцієнта кваліфікаційного рівня робітника (ККУ) може бути наступною:
де j - приналежність характеристик до робочого місця;
ij - приналежність характеристик до працівника, який працює на цьому робочому місці.
Визначення В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства). Особливо відповідальна робота - створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, до здатності зацікавлювати їх у тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обгрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки. p> На наш погляд при розробці сітки повинні бути вирішені наступні завдання:
1. Виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник та заступники керівника підприємства і т. д.). p> 2. Визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості. p> 3. Обгрунтування критеріїв, вимог, умов і т. п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних групах та розмірами В«вилокВ» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т. п. ).
Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу черга особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідн...
