статочного бажаного для вас рішення. p align="justify"> Стиль співробітництва
Четвертим є стиль співробітництва. Слідуючи цьому стилю, ви берете активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але намагаєтеся при цьому співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль вимагає більш тривалої роботи в порівнянні з більшістю інших підходів до конфлікту, оскільки ви спочатку "викладаєте на стіл" потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Однак, якщо у вас є час і рішення проблеми має досить важливе для вас значення, то це хороший спосіб пошуку взаємовигідного результату і задоволення інтересів всіх сторін. p align="justify"> Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. У таких випадках буває скрутним визначення джерела незадоволеності. Спочатку може здатися, що обидва хочуть одного і того ж або мають протилежні цілі на віддалене майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту. Однак існує відмінність між зовнішніми деклараціями або позиціями в суперечці і прихованими інтересами або потребами, які служать істинними причинами конфліктної ситуації. p align="justify"> Наприклад, уявній причиною конфлікту на роботі може бути повільність службовця. Але ця повільність може приховувати більш глибокий конфлікт, причина якого - незадоволеність роботою (недостатня повага, визнання або недостатня відповідальність, що відчужує людину від її роботи). Якщо впливати тільки на поверхневі прояви, то це буде подібно всього лише зовнішнім косметичному ремонту, низька ефективність якого проявиться з часом, оскільки коріння проблеми залишаться. Людина може перестати бути повільним, але тоді він буде вдаватися до неусвідомленого саботажу, влаштовуючи додаткові перерви в роботі або використовуючи в особистих цілях робоче обладнання, переконуючи самого себе в тому, що він має на це право, оскільки його робота оцінюється і оплачується недостатньо. І це буде його спосіб отримання деякої компенсації. Стиль же співробітництва спонукає кожну людину до відкритого обговорення його потреб і бажань. Службовець в описаній вище ситуації може прямо заявити про те, що він потребує визнання, в більш високій оцінці і відповідальності. Якщо його начальник зрозуміє це, то він піде цій людині назустріч, а в результаті службовець буде більшою мірою присвячувати себе роботі, і, таким чином, проблема повільності буде вирішена з додатковими позитивними ефектами. p align="justify"> Іншими словами, для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб для розробки способу задоволення справжніх бажань обох сторін. Раз ви обидва розумієте, в чому полягає причина конфлікту, ви маєте можливість разом шукати нові альтернативи чи виробити прийнятні компроміси. p align="justify"> Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:
вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін і ніхто не хоче повніс...
