рсоналу грає його атестація.
Основою просування співробітника по службових сходах часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка їх слабких і сильних сторін, ступеня їх відповідності вимогам посади (при цьому не можна змішувати якості і відомості про них, що містяться в документах, наприклад, дипломі), діяльності (складності та продуктивності праці) і її результативності.
Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділи (насамперед управлінські) та їх елементи, зокрема структура штатів, організація, складність і умови праці, їх вплив на підлеглих і результати діяльності.
Виділяють такі види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну (за особливими обставинами).
Відповідно до прийнятої в РФ практикою атестація повинна проводитися не рідше одного разу на п'ять років; щодо керівних працівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства - не рідше одного разу на три роки; відносно майстрів, начальників дільниць і цехів - не рідше одного разу на два роки. Періодична оцінка співробітників спонукає керівників до більш інтенсивного критичному розгляду їхніх потенційних можливостей.
Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення чи покарання працівника, доцільності, терміни і напрями його службового просування, або про недоцільність останнього. Відсутність надійних систем оцінки в даному випадку може призвести до того, що організація втратить здатного працівника.
Чинним в РФ законодавством передбачається, що атестація працівників є однією з умов зміни трудового договору і має на меті поліпшення підбору і розстановки кадрів (просування співробітника по службі, збереження його на колишній посаді переклад на нове місце, звільнення, в тому числі і у зв'язку із скороченням штатів при неповній занятности), стимулювання співробітників до підвищення кваліфікації, покращення якості та ефективності роботи, забезпечення більш тісного зв'язку заробітної плати з результатами праці, виховання кадрів.
На підставі результатів атестації керівник організації мають право знизити або підвищити працівника в класному званні або кваліфікаційної категорії; підвищити або знизити його посадовий оклад; встановити змінити або скасувати надбавку до нього; підвищити або звільнити працівника з посади. Причому всі негативні заходи застосовуються тільки з урахуванням думки атестаційної комісії.
Роль кадрових служб у справі атестації полягає в розробці на основі чинного законодавства її детальних положень і принципів, контролі їх застосування, акумуляції та зберіганні отриманої в результаті атестації інформації про персонал.
1.3 Досвід роботи з персоналом на російських підприємствах
В останнє десятиліття управління виробництвом і персоналом стало родом професійної діяльності. Це пояснюється тим, що підвищення ефективності управління при прискоренні використання досягнень науково - технічного прогресу, більш повному використанні кадрового потенціалу набуло вирішального значення для успішної діяльності корпорацій в посилюється конкурентній боротьбі. Основними факторами конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури і форми роботи [14, с.148]. У сучасні...
