й теорії і практиці управління персоналом на підприємствах індустріально розвинених країн домінують два основних протилежних підходи до змісту та організації цієї роботи, (Таблиця 1).
Таблиця 1.1 Підходи до управління персоналом
Американські фірмиЯпонскіе фірмиСоответствіе працівника вимогам робочого місця: Функціям; завданням, посадовими обов'язками; умовами праці; вимогам до трудового поведінки. (Орієнтація на поточні завдання) Орієнтація на якість освіти і особистісної потенціал працівника. (Орієнтація на тривалу перспективу)
У багатьох капіталістичних країнах Європи відбувається процес переоцінки місця і значення кадрової служби на сучасному підприємстві. Керівники багатьох фірм переглядають свої погляди на положення служби кадрів в рамках фірми. Працівники цих служб повинні мати право брати участь у реалізації політики використання персоналу на підприємстві, передбачати, майбутні потреби в нових робочих місцях і ліквідації частини старих робочих місць, вивчати нові тенденції, що відбуваються в суспільстві в результаті економічних, політичних і соціальних процесів. Таким чином, виходячи зі сформованих умов і розвитку нових функцій кадрова служба в зарубіжних країнах розглядається в якості серйозної професійної служби.
Специфічний і російський досвід роботи з кадрами. Зовнішні ознаки її довгий час визначилися значною мірою політикою держави. [8, с.153] При адміністративно - командної системи господарювання були розтрачені не тільки природні, але й людські ресурси. Відставання вітчизняної практики менеджменту від світового рівня, а також досягнень науки і освіти в цій області зараз дуже помітно. У вітчизняній літературі немає спроби хоча б у хронологічному порядку систематизувати функції відділу кадрів. Загальна картина роботи з персоналом на підприємствах СРСР виглядала наступним чином.
До останнього часу відділи кадрів більшості підприємств у нас займалися виключно діловодством, тобто складали різні види звітів - табельні, військові, щодо порушень трудової дисципліни, а також оформляли прийом на роботу, переклади, звільнення. Такий набір завдань цілком задовольняло керівництво. А що склалася «розірвана» структура кадрової служби вирішувала вузьке коло питань. Дирекція підприємства то мобілізовувала всі сили на роботу з кадрами, то геть забувала про неї. Для більшої наочності ми спробували зобразити підйоми і спади інтересу до кадрової роботи у вигляді графіка (Малюнок 1.1).
Цей графік умовний, оскільки умовна величина соціального інтересу до кадрової роботи. Побудований він на основі аналізу вітчизняної літератури з даної тематики і наочно показує, що в 20, 60, 80-е і в кінці 90-х років підвищується увага до управління людськими ресурсами.
Однак на професійній підготовці кадровиків позначалися відсутність загальної системи роботи з кадрами на підприємствах, пасивність кадрової політики, безграмотність і формалізм.
Кваліфікація не дозволяла працівникам кадрів вирішувати багато завдань на гідному рівні, оскільки ні в системі вищої, ні навіть середньої освіти в СРСР не велася спеціальна підготовка.
Рис. 1.1 - Соціальний інтерес до кадрової роботи
Найчастіше у кадровиків не було професійної підготовки і в основній сфері виробничої діяльно...
