сті, які потрібно вказати в бланку заяви про стаж попередньої роботи, зарплату, характер освіти і завершеним навчальному закладі, хобі і т.д., теж можна використовувати для відбору кандидатів, якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш ефективних від менш ефективних службовців, що вже працюють в даній організації.
Центри оцінки. Центри оцінки вперше були створені під час другої світової війни для відбору та оцінки агентів для секретної служби - попередника ЦРУ. «Ай Ті енд Ті» була першою приватною компанією, використала центр для відбору керівних кадрів і комерційних працівників. Сьогодні багато великих Фірми, такі, як «Дженерал Електрик», «Ай Бі Ем", використовують їх в основному для відбору кандидатів на підвищення.
У центрах оцінюють здатність до виконання пов'язаних з роботою задач методами моделювання. Один з методів, так називане вправа «у кошику для паперів», ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанії. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення - як відповідати на листи, пам'ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Він повинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими, наділяти повноваженнями, проводити наради, встановлювати пріоритети і т.д. Іншим методом є імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, як уміння виступати, наполегливість, навички особистісних відносин. До іншим методам відбіркових центрів відносяться: усні доповіді групі слухачів, виконання заданої ролі, психологічні тести, тести з визначення рівня інтелекту, офіційні інтерв'ю.
Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони досить дорогі і тому зазвичай використовуються тільки великими процвітаючими компаніями.
Співбесіди. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим, дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструменту добору кадрів.
Основа цих проблем має емоційний і психологічний характер. Так, наприклад, існує тенденція ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без обліку сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особою, з яким проводилося співбесіду безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник виглядав особливо погано, то наступний посередній кандидат буде виглядати добре чи навіть дуже добре. Є у провідних інтерв'ю і така тенденція, як оцінка більш сприятливо тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких у більшій мірі нагадують їх власні.
Дослідження показують, що структуровані інтерв'ю зі стандартизованими і записаними питаннями і відповідями підвищують точність цього методу. Разом з тим, співбесіду варто сконцентрувати на тих питаннях, які конкретно відносяться до даної роботи. Підкреслюючи це положення, Джон і Мері Майнер кажуть: «Якщо інтерв'юер добре знає ту роботу, по якій ведеться співбесіда, і знає, які люди можуть досягти успіху в ній, то він буде більш об'єктивний, і одержувані результати будуть краще».
