Психологічні проблеми відбору кадрів
Курсова робота
Санкт-Петербург
2002
Введення.
Робота кадрових служб і керівного складу будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю пошуку і відбору персоналу. Відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежить її економічні показники і конкурентоспроможність.
Персонал є мотором будь організації. Часто керівник основну увагу звертає на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення або збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації по всіх цих напрямках.
Помилки при відборі кадрів - особливо коли мова йде про керівні кадрах - занадто дорого обходяться НЕ тільки організації, але і тим, хто шукає роботу фахівцям. Втрати організації від помилкових рішень, аварій, шлюбу - це тільки частина тих витрат, які доводиться нести в результаті незадовільної роботи з відбору нових кадрів. З іншого боку неправильна організація роботи кадрової служби призводить до того, що деякі професійні працівники не зумівши пройти відбір у перший, другий, третій раз ( при цьому маючи кваліфікацію і багато дані перевищують дані відібраного працівника), розчаровуються у своїх силах і, як наслідок, занижують свої професійні вимоги до роботи і йдуть на більш низькооплачувані місця з меншими кваліфікаційними вимогами.
В цілому - це знижує рівень освіти і професійної підготовки у нас в країні і впливає на психологічний стан безлічі безробітних фахівців.
Керівники всіх рівнів повинні усвідомлювати значення пошуку та відбору кадрів, вміти оцінювати ефективність використовуваних при цьому технологій.
Від того, наскільки ефективно поставлена ​​робота з відбору персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції або наданих послуг.
Проблема професійного відбору є особливо актуальною в наші дні. Під час підбору персоналу зазвичай оцінюються результати роботи (досягнення), здібності, характер працівника, його адаптація в даній посаді. Характерно при цьому, що при вирішенні матеріального стимулювання пріоритет віддається результатами роботи, а при вирішенні питань просування по службі, розстановки кадрів і підвищення кваліфікації перевага отримують здібності і характер.
Найбільш поширені такі методи оцінки, як метод оцінки порівнянням, шкалою, докладним описом особистості, нормативом роботи, комплексний метод оцінки, метод самооцінки. В цілому використовуються як стандартизовані портретні характеристики якостей працівників, так і кількісний підхід до вираження цих характеристик. В останні роки істотно змінюються процедури оцінки кадрів, до них все ширше залучаються самі працівники.
...
