алишається таким же, як рік, два, три тому, в задачах немає виклику. Аналізуючи проведені з компанією роки, співробітник розуміє, що крім справно одержуваної зарплати, він не отримав нічого. Особливо болісно переживають відсутність цікавою, «викликає» роботи люди творчих професій [1, c.173].
· Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег;
Припустимо, що співробітнику вдається укласти дуже вигідний для компанії контракт, але цього ніхто з компанії не помічає, вважаючи, що все так і має бути. Як ви думаєте, яка буде реакція цієї людини? Можливо, в компанії не прийнято помічати своїх досягнень чи виділяти окремих співробітників із загальної маси. А може бути, керівництво сильно завищує критерії оцінки результатів роботи співробітників?
Рекомендації: радійте «перемог» Ваших співробітників. Заохочуйте їх за це, можливо, не завжди фінансово, але зате завжди - словесним схваленням і підтримкою.
· Відсутність змін у статусі співробітника.
Структурні обмеження є найбільш поширеною причиною уповільнення і зупинки кар'єрного зростання, точніше сказати, зміни статусу співробітника в організації, що дає повноваження, влада, можливість вирішувати нові завдання і рости. Ситуація типова для великих компаній з ієрархічною структурою. Приміром, коли на місце супервайзера претендує до 15 торгових представників, в такій ситуації, як правило, навіть видатний співробітник може просидіти на своїй посаді не один рік [4, c.152].
Багато багатонаціональні компанії, що виробляють споживчі товари, пропонують дуже гідний компенсаційний пакет і безліч інших можливостей при відсутності можливостей підвищення свого статусу, але, тим не менш, не можуть гарантувати високий рівень мотивації і лояльності їх співробітників.
В результаті співробітники йдуть в інші компанії на більш високі позиції. Не останнім за значимістю демотиватором є суб'єктивізм керівництва при прийнятті рішень про переміщення співробітників. Уявіть себе на місці співробітника, засидівся на своїй посаді і явно з неї виріс, в момент, коли на звільнене вакантне місце призначають іншу людину [9, c.15].
Рекомендації: у цьому випадку доцільно використовувати різні прийоми зміни статусу без зміни посади, наприклад, керівництво тимчасовим проектом.
Глава 2. Характеристика підприємства ВАТ АТП «ЛУКОЙЛ-Транс»
.1 Характеристика підприємства ВАТ АТП «ЛУКОЙЛ-ТРАНС»
Об'єктом дослідження є Відкрите Акціонерне Товариство Автотранспортне підприємство «ЛУКОЙЛ-Транс».
Юридична адреса підприємства: 617064, м. Краснокамськ, Пермської обл., вул. Шосейна, 1.
Облікова чисельність на 01.01.2014 р. становить 2000 осіб, у т.ч. керівники, фахівці, службовці - 300 чол., водії та трактористи - 1260 чол., ремонтні та допоміжні робітники - 440 чол. Основним видом діяльності ВАТ АТП «ЛУКОЙЛ-Транс», є комплексне транспортне обслуговування підприємств нафтової галузі Пермського краю. До складу транспортних послуг входять: забезпечення технологічним транспортом організацій ведуть видобуток нафти і нафторозвідку, різні види автомобільних перевезень, в т.ч. перевезення нафти і ПММ, здійснення пасажирських автоперев...
