ТОВ «МІКСМАСЕР» на основі виявлених недоліків.
3. Розробка заходів щодо вдосконалення системи мотивації в ТОВ «МІКСМАСТЕР»
. 1 Розробка напрямків ефективного мотиваційного механізму
Наука, задаються питанням мотивації робочої діяльності індивіда, нині може запропонувати безліч теорій, кожна з яких в тій чи іншій мірі пояснює проблематику, пов'язану із здійсненням процесу мотивації персоналу і вносить свій внесок в управління людськими ресурсами компанії. Змістовні теорії Маслоу, Герцберга і МакКлеланда, процесуальні теорії Врума, Адамса, Портера і Лоулера - всі вони добре відомі теоретикам і практикам менеджменту і всі вони в тій чи іншій мірі допомогли усвідомити, яким чином повинна бути сформована система винагород, яка допомагає мотивувати персонал.
Теоретичний питання мотивації різнобічний і складний сам по собі, тому що в ньому полягає відразу два чинники:
зовнішній фактор, обумовлений впливом ззовні за допомогою виплати окладу, премій, наданням різного роду пільг;
внутрішній фактор, в який закладено індивідуальне сприйняття, внутрішнє спонукання і прагнення, створене завдяки відчуттю причетності та задоволення від виконаної роботи.
При цьому, оскільки співробітник, що працює в компанії, досягає мети за допомогою застосування як своїх знань і здібностей, так і за допомогою внутрішніх мотивів, то не можна не відзначити, що мотивація співробітника повинна бути націлена в першу чергу на істинне привернення уваги та інтересу останнього, за рахунок якого він буде не тільки із задоволенням виконувати завдання за рахунок зовнішньої мотивації, але і прагнути до професійного поліпшенню своїх якостей за рахунок внутрішньої. Тобто, таким чином, правильно поставлена ??система умов роботи та мотивування здатна не просто допомогти в досягненні певних результатів (а також у збільшенні ймовірності їх перевиконання), але й надалі поліпшенні показників і зростанні компанії за допомогою розвитку кожного співробітника.
Сьогодні роль нематеріальних активів в бізнесі значно зросла і велика їх частина безпосередньо відноситься до роботи співробітників компанії (відносини, імідж, підприємницькі якості, знання та досвід), управління ними раніше залишається справою, якій не приділяють належної уваги. Тільки найбільш прогресивні компанії задаються питаннями якісної мотивації праці, яка допомагає не просто слідувати правилам та цілям компанії, але і, змушуючи відчути причетність і важливість кожного співробітника, допомагає представникам персоналу бути особисто зацікавленими в розкритті свого потенціалу.
Однак у російській дійсності часто вважається, у всякому разі, з боку управлінців, що основною мотивуючий фактор визначається грошовими виплатами та іншими матеріальними вигодами, при цьому іншими факторами можна знехтувати. Це пояснюється тим, що багато компаній, намагаючись підвищити свою капіталізацію, розглядаються в першу чергу з точки зору їх фінансових показників, які є наріжним каменем будь-якого аналізу або моделювання стану підприємства. Тим не менш, забувається той важливий факт, що фінансова складова діяльності компанії є лише наслідком реальних внутрішніх процесів, які, у свою чергу, переходячи в зовнішнє середовище, дають певний економічний ефект. При цьому з точки зору аналізу, підтримуваного математичними моделями, персонал найчастіше не враховується і нібито вважається деякою константою, поведінку і діяльність якого незмінна. У спростування цього можна помітити, що, тому що мова йде про людей і їх поведінку в умовах робочого середовища, то помилково вважати їх вплив на бізнес нікчемним або незмінним.
Дії працівників насправді роблять колосальний вплив на всі процеси компанії і при цьому їх ефективність, вектор спрямованості може бути абсолютно різним. Двоє фахівців, що працюють в одній фірмі, можуть здійснювати однакові дії, володіючи рівним досвідом і можливостями, але при цьому отримувати різний результат. І це є головною причиною того, чому при розгляді компанії не можна сприймати людей, що працюють в ній, в якості обладнання, яке запрограмовано на виконання своїх завдань. Людини запрограмувати неможливо і при цьому, здійснюючи роботу, він спирається не тільки на цілі компанії, але і на свої особисті пріоритети та очікування.
Останнім часом питання залучення уваги співробітника до роботи, до мотивированию за рахунок різного роду матеріальних і нематеріальних заохочень стає найбільш важливим і складним, тому що в ході розвитку суспільства соціальна база кожної окремої людини стає все міцніше, що , у свою чергу, зумовлює еволюцію сприйняття кожного окремого суб'єкта в бізнесі. Якщо раніше можна було говорити про велике значення методів впливу, що припускають введення різного роду заохочень і са...