к.
) Культури з жорстким контролем в порівнянні з культурами зі слабким контролем. Показник визначає ступінь формальності і пунктуальності, існуючих рамках організації. Це частково визначається технологічною функцією організації: можна очікувати, що банківські та фармацевтичні компанії продемонструють жорсткий контроль, дослідницькі лабораторії і рекламні агентства - слабкий. Однак, навіть володіючи одними і тими ж технологіями, організації за цим показником все-таки різняться.
) Прагматичні культури в порівнянні з нормативними культурами.
Останній показник описує панівний спосіб поведінки (гнучкий або ригідний) по відношенню до зовнішнього середовища, особливо до споживачів. Бізнес-одиниці, які надають послуги, імовірно, будуть більш прагматичними (гнучкими); в той час як бізнес-одиниці, пов'язані з необхідністю виконання узаконених правил, будуть більш нормативними (ригідними). Цей аспект оцінює ступінь «орієнтації на споживача», яка є популярною темою в літературі з менеджменту [22, с. 330].
. 5 Індивідуальне сприйняття організаційної культури
управління менеджер лояльність мотивація
Різні люди, працюючи разом, не обов'язково однаково сприймають культуру організації. р Гофстеде, М. Х. Бонд і К. л. Люк переглянули дані дослідження організаційної культури, проведеного р Гофстеде і його колегами. На цей раз вони сфокусувалися на розбіжностях відповідей в рамках аналізованої організації. Вони виконували це, віднімаючи з відповідей на питання кожної людини середній показник відповідей в цілому для організаційної одиниці. Таким чином, вони тільки визначили коливання в межах однієї організаційної одиниці, виключивши коливання між одиницями, які були основою виявлених аспектів організаційної культури. Після виключення коливань між організаціями дані, отримані від співробітників двадцяти одиниць, були об'єднані в одну матрицю коливань всередині одиниці.
Аналіз цієї матриці показав, що люди в межах організації виявляють великі відмінності в цінностях, але менші - в сприйнятті організаційної практики. Така ситуація протилежна тій, що була виявлена ??на межорганизационном рівні. Це очевидно, так як розходження в цінностях є результатом відмінностей в індивідуальних особливостях, у той час як сприйняття організаційної повсякденної практики все ще засноване на саме практиці.
Подальший (факторний) аналіз індивідуальних відповідей показав, що вони змінюються відносно шести аспектів:
Інтеграція (в організацію).
Активна залученість.
Акуратність, порядок.
Потреба в успіху.
Мужність.
Авторитаризм.
Перші п'ять факторів тісно співвідносяться з п'ятьма основними аспектами індивідуальних особливостей (велика п'ятірка »), визнаними сучасною теорією особистості: нейротизм (нестабільність) - з негативним відтінком; екстраверсія, сумлінність (свідомість, чесність), відкритість і здатність погоджуватися (догідливість) - також з негативним відтінком. Відмінності в сприйнятті організаційної культури є проявом індивідуальної сутності людини. Догідливий людина сприймає організацію як догідливу систему, сумлінну - як сумлінну систему і т. Д. [22, с.334].
Глава 3. Результати емпіричного дослідження психологічних особливостей особистості та організаційно-культурних уподобань персоналу салону краси та їх обговорення
. 1 Методи, застосовувані в дослідженні
В основу дослідження лягли наступні методи: теоретичний аналіз, психодиагностический метод, інтерв'ю, включене спостереження, експертна оцінка, метод організаційної діагностики, метод статистичної обробки даних.
Психодиагностический метод представлений:
методикою «Діагностика мотиваційної структури особистості» Е.Мільмана;
методикою «Дослідження професійної спрямованості» Дж. Холланда;
методикою виміру рівня суб'єктивного контролю.
Метод організаційної діагностики представлений методикою К. Камерона і Р. Куїнна «Діагностика організаційної культури.
Обгрунтування вибраних методів. Доцільність застосування даних методів бачиться в наступному.
. Методика Е.Мільмана «Діагностика мотиваційної структури особистості» спрямована на виявлення провідних мотивів особистості, а також виду мотиваційної спрямованості (житейській або діловий). Це дозволяє більш повно судити про те, що спонукає тієї чи іншої людини до діяльності, який з рівнів мотивації є провідним для кожного співробітника в конкретний момент, на підставі чого можна будувати роботу з формування або підтримки необхідн...
