ої мотивації.
. Методика Дж. Холланда «Дослідження професійної спрямованості особистості» виявляє типи професійних уподобань та професійного коду особистісної спрямованості персоналу. Знання професійних типів, до яких відносяться співробітники, дозволить порівняти відповідність професійної спрямованості особистості і того оточення, в якому відбувається їх професійна діяльність. Т. к. Люди шукають таке оточення, яке б дозволило їм вправляти свої навички та здібності, виражати свої установки і переконання, вирішувати хвилюючі їх проблеми і брати на себе відповідні запитам ролі [5, с. 260].
. Методика вимірювання рівня суб'єктивного контролю спрямована на виявлення здібності людини контролювати себе і свою поведінку, керувати всім цим, брати на себе відповідальність за події з ним і навколо нього [14, с.627]. Дана методика розглядає такі сфери як відношення до невдач, до досягнень, виробничі відносини. Знання ступеня екстернальності або інтернальності в цих областях дозволить дізнатися, чи готовий співробітник брати на себе відповідальність за своє професійне поведінку, чим він пояснює успіх або произошедшую невдачу.
Використання даних методик дозволить визначити психологічні особливості особистості персоналу. Отримані дані дозволять звернути увагу, як на переваги, так і недоліки співробітників, враховуючи які можна скорегувати або повністю змінити стиль взаємодії керівників і підлеглих.
. Методика К. Камерона і Р. Куїнна «Діагностика організаційної культури» дає загальний профіль культури організації, а також показує організаційно-культурні переваги її членів. Порівняння думок керівництва та персоналу допоможе виявити схожості або відмінності у визначенні культури, а також в їх прагненні до якої-небудь культурі, що допоможе визначити чи існує в організації одна культура і чи є переваги членів групи односпрямованим.
. Метод включеного спостереження, що полягає поза посередньому участю спостерігача в процесі діяльності, дозволить найбільш глибоко зрозуміти проблему, а також побачити її можливі причини.
. Метод інтерв'ювання допоможе дізнатися думку керівника про проблему і визначити критерії лояльності співробітників.
. Метод експертної оцінки, складеної на основі критеріїв, виділених керівником, дозволить визначити лояльних і нелояльних, на його думку, співробітників, що дозволить порівняти їх психологічні характеристики та організаційно-культурні переваги.
Організація і процедура дослідження: вибірка склала 15 осіб (два з яких представляють вищий менеджмент і є безпосередніми власниками підприємства), у віці від 18 до 44 років. Дослідження проводилося в салоні краси, в якому брали участь, як керівники підприємства, так і персонал. Процедура тестування проходила за місцем роботи.
. 2 Аналіз результатів дослідження
Вважається доцільним, окремо проаналізувати організаційно-культурні переваги керівників, а потім розглянути психологічні особливості особистості лояльних і нелояльних співробітників, виявлення за допомогою експертної оцінки, а також керівників.
З даних отриманих за допомогою методики К. Камерона і Р. Куїнна «Діагностика організаційної культури» (рис.8), видно, що, на думку вищого менеджменту, в даній організації переважає ієрархічна ОК, яка представляє собою формалізоване і структуроване місце роботи, де організацію об'єднують формальні правила і офіційна політика. Лідери пишаються тим, що вони - раціонально мислячі координатори та організатори, її довгострокові плани полягають у забезпеченні стабільності.
Разом з тим, найбільш бажаною є кланова культура, яка характеризується як дружнє місце роботи, де у людей є маса спільного, організація схожа на велику родину, а лідери сприймаються як вихователі [5, c.158].
Рис. 8. Порівняльна діаграма існуючого і предпочитаемого типу організаційної культури керівниками
(А - клан, В - адхократия, С - ринок, Д - ієрархія)
Не можна не відзначити, що в результаті проведеного інтерв'ю з представниками вищого менеджменту, а також у процесі спостереження було виявлено деяке протиріччя, яке полягає в наступному. У перші місяці роботи підприємства керівники були орієнтовані на кланову культуру, яка в кінцевому результаті і була сформована. Керівники ставилися до своїх підлеглих як батьки, співробітники ж приходили на своє місце роботи як додому, при цьому рівень зарплати в порівнянні з закладами, що займаються подібною діяльністю була дещо вищою. Не дивлячись на це, в організації виникли проблеми, пов'язані з системою управління персоналом. В даному випадку простежується зв'язок з двухфакторной теорією Герцберга, що говорить про те, що наявніс...
