о функціонує. Але яскраво виражений профіль невідповідності - Це вже сигнал тривоги: в колективі зріє незадоволеність станом справ і за певних обставин може виникнути серйозний конфлікт.
Найкраще для того, щоб уникнути подібних неприємностей, спільно проаналізувати результати дослідження, з'ясувати причини невдоволення і обговорити шляхи можливого виходу з тривожної ситуації. При цьому керівник (навіть якщо він відчуває деяку образу) НЕ йде на поводу у підлеглих, а, проявляючи гнучкість і мудрість, турботу про справу, тільки зміцнює свій авторитет.
Крім проведеного вище аналізу організаційної структури, використовуємо ще один метод аналізу - анкетне опитування. На основі аналізу спробуємо дослідити соціально - психологічний клімат колективу. Анкетування проводилося за стандартизованою анкетою, в якій були присутні як закриті, так і відкриті запитання.
Мета проведення анкетування - дослідження соціально - психологічного клімату складу ТОВ ??laquo; Евроклин .
Всього в опитуванні взяли участь 33 співробітника, що становить 82% від усього колективу.
Обробка анкети:
Питання 1. Яка основна мета роботи в ТОВ ??laquo; Евроклин :
А) реалізація професійних знань - 75%
Б) забезпечення нормального рівня життя/підвищення добробуту - 1%
В) професійний ріст/самореалізація - 15%
Г) Зручний графік роботи/місце роботи поряд з будинком, - 5%
Д) престижна організація - 4%
Рис. 12. Результат відповідей на 1 питання
Таке формулювання питання виявила, що склад організація переслідує більш чітку мету - реалізація професійних знань.
Питання 2. Ви задоволені умовами на Вашому робочому місці:
А) Так, є необхідне обладнання - 67%
Б) Не зовсім задоволений - 6%
В) Умови для роботи влаштовують і обстановка комфортна - 27%
Рис. 13. Результат відповідей на 2 питання
По результату відповідей на 2 питання можна зробити висновок, що колектив влаштовують умови праці.
Питання 3. Як би Ви охарактеризували систему управління у Вашій організації:
А) Сполучення команда однодумців 35%
Б) Група людей, які приходять на роботу тільки заради зарплати 29%
В) Ряд невеликих груп з різними цілями 36%.
Рис. 14. Результат відповідей на 3 питання
Колектив являє собою групу професіоналів, що працюють на результат. Високий ступінь групової згуртованості в таких умовах є явищем негативним, так як група може саботувати рішення керівництва.
Питання 4. Чи часто виникають конфліктні ситуації у вашому колективі:
А) немає 10%
Б) так, дуже часто 38%
В) да 40%
Г) дуже рідко 12%.
Рис.15. Результат відповідей на 4 питання
Основний відсоток респондентів (40%), відповіли, що конфліктні ситуації в організації виникають часто.
. Як би Ви охарактеризували стиль управління керівника по відношенню до співробітників:
А) Керівник вимогливий до виконання поставлених завдань 37%
Б) Керівник намагається пояснити колективу, що він від них хоче 19%
В) Керівник ставить завдання і займається вирішенням своїх справ Демократичний стиль 42%.
Рис. 16. Результат відповідей на 5 питання
В організації, можна сказати, склався демократичний стиль управління.
. Чи виникають конфліктні ситуації між керівником і трудовим колективом:
А) Так 18%
Б) Вкрай рідко 25%
В) рідко 26%
Г) немає 31%
Рис. 17. Результат відповідей на 6 питання
Більшість з співробітників не заперечують наявність конфліктних ситуацій з керівником організації. Це пов'язано з тим, що в даній процедурі бере участь всі підрозділи. І часто конфлікт виникає прі не умінні чітко формулювати думку (доступність для колективу).
. Який вплив конфліктної ситуації у Вашій організації на результативність її діяльності
А) Істотно негативний вплив 28%
Б) Суттєвого впливу не роблять 35%
