ей. Так при аналізі отриманих вище результатів виявляється, що частка відповідей по В«іншимВ» мотивами (11%) співвідноситься з сумою часткою по конкретно позначених причинах вибуття (В«незручний графікВ» - 6% і В«незручне розташування" - 5%). Висновок очевидний - можливо, що в В«іншомуВ» якраз і криється частина відповідей на поставлені питання, тобто потрібна додаткова деталізація мотивів.
Якщо ж деталізувати такі критерії, як В«причини особистого характеруВ» або В«Неприйнятний режим роботиВ», а потім провести аналіз отриманих даних, то можна виробити реальні і обгрунтовані рекомендації щодо вдосконалення різних моментів діяльності підприємства. Наприклад, звільнення з причин особистого характеру можуть бути викликані конфліктністю у зв'язці В«начальник - підлеглий В», а, отже, можна виявити недоліки в організаційній структурі підприємства, прийняти рішення про зміну інформаційних потоків і т.д. На причини звільнення за власним бажанням побічно може вказувати і половозрастной структура персоналу: чоловіків до 27 років - за відходу в армію, жінок - по догляду за дитиною, літніх працівників - у зв'язку з виходом на пенсію. З цього також можна зробити рекомендації. Тому другим дослідженням може бути анкетування працівників підприємства.
Нарешті, в рамках даного етапу В« Визначення причин плинності кадрівВ» можливо провести дослідження позиції менеджменту (в якості представників адміністрації будуть виступати не лише керівник підприємства, але і його заступники, начальник ОТИЗ, відділу кадрів, менеджер з персоналу, майстри, бригадири тощо). Метод дослідження - інтерв'ю або анкетування. p> Таким чином, власними зусиллями, можливо, провести три типи досліджень в рамках цього етапу, що дасть фактичний матеріал для подальшого аналізу. p> 4 ЕТАП . Визначення системи заходів, спрямованих на нормалізацію процесу вивільнення робочої сили, вдосконалення процедури звільнення, подолання зайвого рівня текучості.
Для цього заходи можна розділити на три основні групи:
- техніко-економічні (Поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання, організації та управління виробництвом та ін);
- організаційні (Вдосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування працівників тощо);
- соціально-психологічні (Вдосконалення стилів і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення та ін.)
Пропонується також виділити в якості дієвої заходи впровадження принципів аутплейсменту в роботу кадрових служб підприємств (тобто допомоги звільняються працівникам - психологічної, інформаційної, консультаційної). Переваги - це одна з небагатьох заходів, які не потребують значних матеріальних витрат (за винятком випадків коли може знадобитися проведення спеціальних психологічних тренінгів з звільняти чи звернення за допомогою в кадрові агентства).
...
