або майбутніми можливостями просування в організації. Подібні програми повинні:
• пропонуватися регулярно;
• бути відкритими для всіх працівників організації;
• модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни;
• давати повну інформацію про вакансії та про кваліфікацію, яка необхідна, щоб їх зайняти;
• вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані працівники можуть претендувати на ці вакантні місця;
• допомогти працівникам встановити цілі кар'єри.
Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри. p> Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.
Відділ людських ресурсів відіграє роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації.
Після прийому на роботу фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості що у ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість Співробітників в розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.
Наступним етапом є розроблення плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посада (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому. Після цього йому потрібно зіставити власні можливості з вимогами до цікавлять його посадами і визначити чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним і, якщо так, то продумати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі співробітник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу людських ресурсів і власного керівника, перш за все, для визначення своїх можливостей і недоліків, а так само методів розвитку. Багато організацій проводять спеціальне тестування для виявлення сильних і слабких сторін своїх співробітників, результати якого надають істотну допомогу в плануванні кар'єри. Участь керівника в процесі планування кар'єри дозволяє не тільки провести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань співробітника, а й залучити керівника в процес розвитку кар'єри даного співробітника з самого початку і тим самим заручитися його підтримкою.
Реалізація плану розвитку кар'єри залежить, насамперед, від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, роблять це можливим:
• результати роботи на займаній посаді...
