раці повинна створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання, а не роз'єднання працівників в рамках фірми, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками ".
У нашій країні глибина розуміння проблеми серед фахівців і передових управлінців нітрохи не менше, ніж за кордоном. Є чимало підприємств, що володіють власним підходом до вирішенню суперечності між колективним характером результатів праці та індивідуальною системою оплати, а також прогресивними формами і методами організації виробництва та управління ним.
Бригадної організацією праці та заробітної плати, що дозволила досягати високих кінцевих результатів, виділявся Калузький турбінний завод. У нинішніх умовах реального приросту конкурентоспроможності домагаються: в автомобільній промисловості - ГАЗ і ГолАЗ, текстильній - "Трехгорная мануфактура", швейної - АТ "Більшовичка" (Санкт-Петербург) і концерн "Панінтер" (Москва), енергетичної - АТ "Кріокор", хімічної - "Клінволокно", електронно-технічної - Іжевський радіозавод.
Можна укласти: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером. Їх подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи, а саме - перетворення її в колективно-пайову. У масштабі світової економіки такий перехід вже відбувається. У нашій країні передумов і можливостей для нього не менше, ніж за кордоном.
У першу чергу необхідно приділяти особливу увагу створенню мотивації до праці.
Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв'язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково має бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів.
Для російської ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег і т.д. Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію важко забезпечити високу оплату праці, особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, в тому числі:
визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;
використовувати ковзний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається підприємством, в якій вони працюють:
надавати кошти для проведення відпочинку та дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредити на купівлю житла, садової ділянки, автомашини і т.д.
Спробуємо сформулювати мотивуючі чинники організації праці, які ведуть до задоволення потреб вищих рівнів.
На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, нада...
