ні з кількістю, ні з якістю результатів праці.
Дієздатність підприємства можлива лише на базі тісної взаємодії і координації робіт трьох управлінь: проектного, технологічного та організації нормування праці.
Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати це протиріччя, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Хоча перший шлях об'єктивно виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи, саме по ньому повели нашу економіку здійснювані з 1985р. перетворення. Тепер, через більш ніж десятиліття, безперспективність його стала очевидною. Підприємства, які намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз, щоб вижити, спішно налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.
До аналогічних висновків приходять і зарубіжні дослідники. "Наявні огляди показують, - що 45% працівників упевнені у відсутності прямого зв'язку між розміром зарплати і ефективністю і тільки 22% вважають, що такий зв'язок існує; всього 13% впевнені в тому, що їх зарплата зросте, якщо вони будуть працювати більш ефективно, а 48% вважають, що від цього виграють тільки керівництво компанії і її власники "[[5]]. Так йде справа в США. p> У Японії інакше: В«Аналіз аналогічних даних в японських компаніях, проведений у 1982р., показав, що 93% працівників вважають, що збільшення продуктивності праці забезпечить зростання їх заробітної плати В»[[6].] Це, звичайно, не результат сліпий відданості. Оцінки свідчать про те, що в 1986р. менше ніж на 0.9% американців поширювалася гнучка система преміальних виплат. У Японії частка працівників, праця яких оплачувалася на основі подібної системи, становила 28%. Під "гнучкої" системою оплати розуміється така, яка певну частину заробітку ставить у "залежність від загальної ефективності роботи компанії, забезпечує можливість уникнути звільнень і разових скорочень базової зарплати ".
Розглянутий джерело містить у вищій ступеня визначна визнання: "Найчастіше сама ймовірність звільнення надає різко негативний психологічний вплив на працівників, знижує стимули до підвищення ефективності своєї роботи ". p> Ось перелік питань, віднесених американськими фахівцями до числа відкритих, і які також стоять перед нашими господарниками:
яким чином організувати процес стимулювання зростання продуктивності праці і якості?
яку методику використовувати? p> який критерій вибрати в якості головного - прибуток, продуктивність або щось інше?
При вивченні даної проблеми заключний висновок американських дослідників був на користь колективного методу формування заробітної плати: "Система оплати п...
