гнення конкретних результатів у встановлені періоди часу.
Ще один дуже важливий фактор успіху делегування обов'язків - надання підлеглому необхідних повноважень для виконання поставлених перед ним завдань. При цьому менеджер повинен бути впевнений, що у співробітника достатньо здібностей виконати доручену. Передача частини відповідальності веде до збільшення обсягу роботи і більшому ризику для людини, що приймає її. Природно, що даний працівник заслуговує додаткової винагороди. Менеджер повинен враховувати розбіжність шкали цінностей у різних людей і ясно представляти уподобання даного співробітника, щоб забезпечити успішну реалізацію завдання допомогою відповідної винагороди.
Характерним для багатьох російських компаній є обмеженість, а часом відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагне проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, повною міру брати на себе відповідальність за прийняті і реалізуються на практиці рішення. Вони не уявляють собі необхідність і значення збігу інтересів своїх власних і підприємства в цілому. Звідси повинні бути знайдені і впроваджені потужні стимули, які спонукають співробітників шукати нове, експериментувати, прагнути до самостійної творчості. Подібні стимули важливі у всіх сферах життя колективу: матеріальної, морально-психологічної, організаційної. Співробітник, який прагне знайти і запропонувати щось корисне, нове, що покращує роботу промислові підприємства, свого відділу, у своїй власній роботі, обов'язково заохочується матеріально, просуванням по службових сходах, надсилається на навчання, в тому числі і за кордон, і т.д. Тоді у свідомості і способі дій колективу експериментатор, новатор буде сприйматися позитивно, викликати повагу, прагнення наслідувати.
Як показує практика російських фірм, багато чого в матеріальному стимулюванні можна змінити в кращий бік. Зазвичай матеріальні стимули мають стабільну частину (базова оплата, ставка) і змінну. В останню входять премії за високі результати роботи підрозділу, за хорошу роботу конкретного співробітника, надбавки за професійне зростання, знання та застосування в роботі іноземних мов, здатність використовувати можливості комп'ютера, заохочення за здійснення ініціативних проектів, надбавки за розробку і впровадження нових напрямків діяльності, за сумісництво і т.д.
Ефективним показало себе на практиці впровадження індивідуально нараховується і гнучко змінною у встановлених фірмою межах заробітної плати залежно від реально досягнутих результатів. Деякі компанії готові до використання в своїй практиці участі працівників у розподілі одержаного прибутку з урахуванням вкладу кожного.
Розміри матеріальної винагороди не повинні бути для колективу таємницею, щоб всі співробітники могли переконатися, що ефективну працю, ініціатива, прагнення працівника принести користь всіляко заохочується керівництвом.
5. Висновок
У даній курсовій...
