оротному порядку. По відстані між конструктами в семантичному просторі ми і будемо визначати кількісне значення організаційної ідентичності співробітника. p align="justify">
Обробка отриманих
даних за допомогою описаного діагностичного комплексу проводилася методами якісного та кількісного (у тому числі статистичного) аналізу.
2.2 Аналіз та обговорення результатів
Почнемо аналіз з того, що дамо визначення досліджуваним поняттям. Згідно концепції А.Л. Журавльова та А.Б. Купрейченко, у структурі психологічної дистанції саме в організації, в порівнянні з міжособистісними відносинами, ключову позицію займає феномен довіри, що складається з імператив порядності, результативності та турботи керівництва [16]. Таким чином, під психологічної дистанцією у нашому дослідженні ми будемо розуміти сукупність його компонентів, а саме довіри, порядності, результативності та турботи. Під рівнем організаційної ідентичності в нашому дослідженні ми будемо розуміти ступінь віддаленості конструктів "Я" і "Моя організація" в семантичному просторі. p align="justify"> Спочатку розглянемо отримані дані окремо по кожному компоненту психологічної дистанції. Подивимося на довіру керівництву серед менеджерів організації. Розподіл рівнів та їх процентного співвідношення відображено в таблиці (табл.1). br/>
Таблиця 1
Розподіл рівнів оцінки довіри персоналом
УровеньКолічество человекПроцент від выборкиНизкий46Умеренный4169Высокий1525
Як ми можемо бачити, співробітників з низьким рівнем оцінки довіри виявлено 4 людини, що становить 6 відсотків від вибірки. Для таких людей характерно те, що вони не хочуть або не можуть довіряти багатьом людям у своїй організації. Коло їх довіри зводиться до дуже обмеженому колу людей. p align="justify"> Працівників з помірним рівнем оцінки довіри керівництву найбільша кількість - 41 чоловік, що склало 69% від вибірки. Найбільш поширений рівень, коли довіра людини розширюється від самого себе до членів своєї команди або робочої групи, та інших членів організації. p align="justify"> Членів організації з високим рівнем оцінки довіри було виявлено 15 осіб, що становить 25% від вибірки. У таких людей з'являється бажання довіряти тим, хто не належить до даної робочої групи або організації. Це означає, що довіра може розширюватися від членів своєї команди та інших членів організації до тих, хто до цієї організації не належить, або поле довіри може змінюватися і так, що деяким групам людина довіряє більше, ніж іншим. Як правило, це люди з великим стажем роботи в організації. p align="justify"> Перейдемо до обговорення результатів, отриманих за компонентом порядності. Розподіл рівнів та їх процентного співвідношення відображено в таблиці (табл.2). ​​br/>
