Час, не використане з поважних причин 7.1. Неявки через хворобу (включаючи неявки через нещасні випадки на виробництві) 7.2. Відпустки по навчанню чи професійну підготовку 7.3. Відпустки за сімейними або особистими обставинами 7.4. Виконання державних обов'язків 7.5. Інші неявки, передбачені законом 8. Адміністративні відпустки 9. Втрати робочого часу 9.1. Неявки з дозволу адміністрації 9.2. Прогули 9.3. Цілоденні простої 9.4. Внутрішньозмінні простої 10. Припинення роботи з причини трудових конфліктов5. Максимально можливий фонд часу (рядок 3 - рядок 4) 11. Разом відпрацьований і невикористане з усіх причин робочий час (рядок 6 + рядок 7 + рядок 8 + рядок 9 + рядок 10) 12. У тому числі в межах урочного часу (рядок 11 - рядок 6.2.) П р и м і т а н і ті - складена автором на основі джерела [18]
І так, підбиваючи підсумок даної главі, необхідно відзначити, що трудові ресурси об'єднують як зайнятих, так і потенційних працівників Персонал підприємства - всі працівники облікового складу це підприємства. При розрахунку потреби підприємства в персоналі необхідно забезпечити найбільш раціональне використання трудових ресурсів, оптимальне співвідношення різних категорій персоналу, максимально можливе вивільнення працівників для використання нових видів діяльності. Розрахунок потреби в персоналі необхідно виробляти в розрізі категорій працюючих. Для характеристики руху працівників використовуються абсолютні і відносні показники. До основних показників оцінки інтенсивності руху трудових ресурсів відносять: коефіцієнт обороту по прийому, коефіцієнт обороту з вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт сталості кадрів, коефіцієнт заміщення робочої сили, коефіцієнт сталості складу.
Відповідно до чинного законодавства підприємства самі визначають загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, стверджують штати.
Таким чином, процес вивчення та аналізу ефективності використання персоналу на підприємствах складається з наступних етапів:
- вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями і професіями;
- визначення та вивчення показників плинності кадрів;
- виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного і ефективного їх використання.
1.3 Зарубіжний досвід використання трудових ресурсів на підприємстві
У багатьох країнах Західної Європи і в США мотиваційні аспекти управління трудовими ресурсами компаній і фірм набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені на казахстанську грунт.
Як приклад європейського досвіду з даної проблематики можна навести досвід мотивації праці у Фінляндії, використаний Тапані Алкулой. Він зауважує, що для працівників організація, в якій вони трудяться, є місцем проведення значної частини часу і тому представляється цікавим оточення, в якому хотіли б працювати люди, і їхні очікування з приводу роботи. Всю сукупність таких очікувань автор позначає поняттям «орієнтація на роботу» («work orientation»). Ця проблема має два аспекти.
Кількісний аспект - яке місце в житті займає робота або «центральність роботи» («centrality of work»). Алкула виділяє кілька домінант, що визначають...
