його:
робочий час. Автор робить важливе застереження, що було б неправильно говорити про прямої кореляції робочого часу та місця, яке робота займає в житті;
сімейний статус. Чим більше значення має сім'я (якщо вона є), тим менша увага приділяється роботі, і навпаки;
статевої аспект. Вплив статі може бути інтерпретоване як індикація традиційних статевих ролей не тільки всередині сім'ї, але і в загальному сенсі як показник статевого жіночого або чоловічого самосвідомості, самоідентифікації незалежно від сімейного статусу [18, c. 132].
Алкула розглядає також проблему співвідношення роботи і дозвілля. Тут використовуються дані по Швеції та Фінляндії, які показують, що в обох країнах значення роботи в житті має тенденцію до зниження. У Швеції це веде до збільшення ролі дозвілля, а у Фінляндії через сильну протестантської етики до підвищення ролі сім'ї.
Якісний аспект. Тут використовується поняття «робота для винагороди» і ставиться питання, якого роду винагорода превалює. Для розробки цієї проблеми Алкула стисло звертається в минуле. Для древніх греків, на його думку, робота не була чимось принизливим, так як вона була природна і приносила користь, красу і щастя; але для афінянина була б безглуздою ідея вважати роботу самоціллю. Алкула робить наступне цікаве порівняння: він обчислює індекс «робочих зусиль» за наступною формулою:
S=W / С, (12)
де W - кількість робочих днів;
С - загальна кількість днів.
У тварин цей індекс дорівнює приблизно 1, у жителів пустелі Калахарі 0,11-0,31, а у стандартної європейської сім'ї (два дорослих - дві дитини) - 0,36.
Існують три основні типи очікувань від роботи - інструментальні, ціннісні та соціальні. Під інструментальними Алкула, насамперед, розуміє різного роду матеріальні стимули, наприклад, забезпечення нормальних умов існування; під ціннісними - різного роду бажання, які в цілому можна охарактеризувати як моральне задоволення, а під соціальними - бажання, працюючи, виконувати певну функцію в суспільстві.
Тепер звернемося до конкретних методів мотивації персоналу. Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної ним зарплати на підприємствах США та Західної Європи використовується система «Pay for Performance» - «плата за виконання» (PFP). Під PFP розуміється застосування будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, що одержується працівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності. Це конкретно виражається в системі гнучкої оплати праці. Існує безліч типів гнучких схем оплати праці:
Комісійні. Це найпростіша і одночасно найстаріша PFP-схема. Суть її в тому, що співробітник (перш за все це відноситься до агентів з продажу) отримує певний відсоток о?? сум, які йому платять клієнти при купівлі у нього товарів. Комісійні можуть використовуватися як у поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи заробітну плату співробітника. Хоча комісійні і є найбільш «прямий» PFP-схемою, пік їхньої популярності, безумовно, залишився в минулому.
Грошові виплати за виконання поставлених цілей. Це найбільш поширений тип PFP-планів (за деякими даними, винагороди такого роду використовує 61% компаній, що застосовують PFP). Такі виплати (було б адекватно називати їх преміями) загалом здійснюються при відповідності працівника...
