. Рідше «вигоряють» оптимістичні і життєрадісні люди, які вміють успішно долати життєві негаразди і вікові кризи; ті, хто займає активну життєву позицію і звертаються до творчого пошуку рішення при зіткненні з важкими обставинами, володіє засобами психічної саморегуляції, піклується про поповненні своїх психоенергетичних та соціально-психологічних ресурсів.
Знижують ризик вигоряння сильна соціальна, професійна підтримка, коло надійних друзів та підтримка з боку родини. Рідше «вигоряють» ті, хто працюють в організаціях, де панує потужний корпоративний, або командний, дух і простежуються такі типи організаційної культури, які орієнтовані на співпрацю і розвиток кадрового потенціалу.
Поки ще погано вивченим залишається питання про ефективні технологіях (стратегіях) втручання для подолання вигоряння. Причини останнього мають різну природу. Це слід враховувати як при виборі напрямів, підходів до його подолання, так і при виборі конкретних засобів «антівигоранія». Одні причини можуть бути нейтралізовані особистими зусиллями людини за допомогою технік самодопомоги і умінь совладания зі стресом. Інші вимагають нових організаційних рішень, серед яких: зміна організаційної структури, кадрової політики, організаційної культури і перехід на новий етап організаційного розвитку, технологічна модернізація підприємства, поліпшення умов праці і т. д.
Доведено, що до ефективних стратегіям подолання вигорання відноситься також наступне: [1, 7, 24, 32].
· Навчання співробітників конструктивним моделям поведінки при взаємодії з «важкими» людьми і обставинами («здоровому копінгу»).
· Навчання навичкам ведення організаційних переговорів і вирішення конфліктів у робочій групі.
· Своєчасна зворотній зв'язок і позитивне підкріплення тих співробітників, які чутливі до морального заохочення або відрізняються високою тривожністю і невпевненістю.
· Регулярне надання можливості для навчання, підвищення професійної кваліфікації та рольової ефективності.
· Індивідуальне психологічне консультування співробітників, що зазнають високий стрес і переживають вигоряння.
· Навчання планування та управління часом.
· Використання спеціальних заходів (знайомство з співробітниками та історією фірми, тренінги згуртування команди тощо) з адаптації нових співробітників до внутрішнього середовища організації і до організаційної середовищі її окремих підрозділів.
· Заохочення співробітництва, груп підтримки і мереж взаємообміну ресурсами.
Програми допомоги окремим працівникам легше піддаються здійснення й оцінки, ніж програми, орієнтовані на робочі групи або організаційні стратегії. Завдання реалізації втручань, орієнтованих на робочі групи або організаційні стратегії, і оцінки їх наслідків вельми складна, якщо мати на увазі побудова концепції інтервенції, залучення підтримки керівництва, визначення конкретних, вимірюваних цілей і подальшу кількісну оцінку результатів втручання. Складність полягає також у розробці стандартизованих інтервенцій, які були б адаптовані до реальних умов кожної організації.
Деякі психологи [1, 7, 68]. зводять різні способи подолання стресу в своєрідні «склепіння правил життя», в яких доступною і зрозумілою мовою викла...
