су, витраченого на одиницю продукції (трудомісткість). p> Виражається продуктивність праці в натуральних (Умовно-натуральних), вартісних або трудових вимірниках. Існує безліч різноманітних показників вироблення і трудомісткості розрізняються за измерителям, часу, об'єкту, предмету. Вимірювання вироблення в натуральному вираженні доцільно тільки на підприємствах, що випускають однорідну продукцію, яку можна представити у натуральному вимірі (тонни, метри, штуки і т.д.). p> Однак натуральний показник виробітку має свої недоліки. По-перше, переважна більшість підприємств виробляє продукцію багатьох найменувань, привести які до одного умовного увазі найчастіше неможливо. По-друге, натуральні показники виробітку не можуть врахувати різну якість однаковою за найменуванням продукції, на виробництво якої затрачається різну кількість часу. Ці недоліки обмежують сферу застосування натуральних вимірників продуктивності праці.
Вартісне вимір стосується для будь-якої продукції, але в цьому випадку спотворює вплив неминуче надає зміна цін. В умовах високої інфляції вартісне вимірювання вироблення дає непорівнянні результати праці. Необхідно робити складні перерахунки для усунення впливу ціннісного фактора. Крім того, на величину показника вироблення впливають:
1) матеріаломісткість продукції, вартість використаних сировини і матеріалів;
2) зміна структури своєї продукції і питомої, ваги кооперованих поставок;
3) відмінності в рівні рентабельності окремих видів продукції.
Трудове вимір продуктивності праці дозволяє порівнювати витрати праці на виробництво однотипної продукції, служить основою для планування чисельності персоналу та організації виробництва. Однак часта зміна номенклатури продукції, що випускається і норм праці ускладнює використання трудового вимірювання продуктивності праці для довгострокового планування та аналізу.
Основним показником продуктивності праці є вироблення продукції у вартісному вимірі. Існує кілька показників результативності живого труда:
Продуктивність праці залежить від багатьох факторів, у тому числі від вартості минулої праці (активів підприємства), конкурентоспроможності підприємства та продукції, кон'юнктури ринку, структури товару з точки зору рентабельність ьности і збитковості.
На практиці застосовуються дві форми заробітної плати - відрядна і погодинна. Форма оплати праці встановлює міру праці: повременщикам - година роботи, відрядникам - кількість продукції.
Погодинна форма оплати праці зазвичай застосовується в наступних випадках:
- якщо робітник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції, який залежить від продуктивності машини, апарату або агрегату;
- якщо з об'єктивних причин відсутні норми праці;
- якщо забезпечення високої якості продукції є головним показником роботи;
- якщо робоче місце знаходиться на конвеєрі з регламентованим ритмом;
- якщо робочий зайнятий обслуговуванням устаткування.
Саме така форма оплати праці присутня на ЗАТ В«ХолодонВ».
Відрядна форма оплати праці стимулює насамперед збільшення кількості продукції. Вона застосовується на виробництві з перевагою ручного або машинно-ручного праці, де можна безпосередньо врахувати кількість і якість виконаної роботи і є необхідність стимулювати зростання обсягу товару. Відрядну форму оплати праці доцільно застосовувати при:
- наявності норм часу або виробітку;
- можливості обліку кількості та якості праці;
- необхідність збільшення кількості продукції на конкретному робочому місці.
Система оплати праці показує механізм розрахунку тарифної заробітної плати та преміальних виплат. Існує кілька систем оплати трупа: погодинна проста, погодинно-преміальна, відрядна проста, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, відрядна непряма, відрядна бригадна, акордна.
Погодинна проста заробітна плата (ЗП П ) розраховується так:
ЗП П = Годинна тарифна ставка Г— Відпрацьований час
Почасово-преміальна заробітна плата (ЗП ПП ):
ЗП ПП = Годинна тарифна ставка Г— Відпрацьований час Г— До п
де К п - коефіцієнт преміювання
Найбільшу складність при організації заробітної плати представляє розробка системи оплати праці керівників і фахівців у зв'язку з відсутністю кількісних показників оцінки їхньої праці. Основою організації їх заробітної плати є посадові оклади, тобто місячна тарифна заробітна плата. З метою врахування особистих якостей працівника, зокрема освіти, стажу роботи та досвіду, розмір окладу по кожній посаді встановлюється в межах максимуму і мінімуму. Крім того, передбачається перелік надбавок і доплат за конкретні результати роботи, а також система преміювання за загальні та індивідуальні показники функціональної діяльності. На підприємствах можливі спец...
