на придбання житлового приміщення, відсутність коштів необхідних для реалізації даних програм, розтягнутість черг на отримання житла, а так само частковість оплати кредиту (до 75% від суми взятої суми) не дають підстав вважати, що в даній області вичерпані всі механізми ефективної реалізації забезпечення житлом співробітників УІС.
Законодавчими органами розроблений великий перелік надбавок, виплачуваний за виконання певного виду завдань.
Дані надбавки, якнайкраще стимулюють співробітника до розвитку у себе додаткових навичок, підтримки фізичної і розумової форми, а так формують його соціальний статус як всередині структури, так і за її приділами по засобам формування гідного рівня заробітної плати.
Система страхування життя і здоров'я співробітників забезпечує згладжування почуття занепокоєння за можливість отримання травм, втрату працездатності, або смерті, за коштами отримання страхових виплат. Робота осіб проходять службу в УІС пов'язана з цілою низкою небезпек, саме тому даний напрямок є одним із пріоритетних. Однак розмір страхових виплат при отриманні важких каліцтв або смерті, не дає змогу забезпечити комфортне існування, як самому співробітнику, так і членам його сім'ї.
Особливий порядок пенсійного забезпечення так само грає не маловажну роль. На поточний період пенсія співробітників УІС є гідною, у порівнянні з іншими видами пенсійного забезпечення, а збільшення відсотка від грошового окладу з кожним роком, спонукає співробітника до подальшого проходження служби до моменту вироблення максимального коефіцієнта (85 відсотків від окладу грошового утримання за останньою займаної посади).
Система моральних стимулів покликана створити у співробітника усвідомлення значущості своєї професії, висоти соціального стану, а так само допомогти уповільнити процеси професійної деформації. Представляється можливим досягти даних результатів за коштами: розробки для керівників методичних рекомендацій з мотивації співробітників знаходяться в їх безпосередньому підпорядкуванні; збільшити частку виховних заходів патріотичного характеру; збільшення частки інформаційно - пропагандистської роботи.
За підсумками проведених досліджень необхідне виділити аспекти, що вимагають доопрацювання:
У зв'язку з виявленою проблемою «кар'єрних пробок», представляється необхідним розробити методичні рекомендації щодо організації резерву співробітників УІС на вищі посади. Рекомендованої формою для формування подібного резерву є договірна форма. При формуванні резерву необхідно враховувати добровільність складання договору, можливість його зміни на розсуду начальника залежно від виявлених здібностей підлеглого. Визначальним фактором при переміщенні співробітника на нову посаду повинен бути принцип ступінчастості кар'єри, тобто при переміщенні особи на вищу посаду повинно змінюватися не тільки грошове забезпечення і «стеля» можливого отримання звання, але й саме виправний заклад. Дана міра покликана уповільнити процеси професійної деформації, а так само збільшити ступінь мотивації співробітника з організації роботи на новому місці служби.
За коштами введення нових надбавок до посадового окладу співробітників УІС представляється можливим зменшити відсоток рецидиву серед осіб, звільнених з місць позбавлення волі. Наприклад, введення надбавки за «показники рецидивної колишніх підопічних», має спонукати співробітників до більш ефективної і відповідальної діяльності виховного характеру. Введення даної надбавки має збільшити роботу, що має ресоцоалізаторсікій характер, і зменшити процентний показник рецидивної у колишніх засуджених.
Введення в перелік дисциплінарних стягнень, покарання яке мало б сугубо матеріальний характер, вважаю доцільним, так як на співробітника і так чиниться тиск за коштами накладення інших стягнень та позбавлення надбавки за зразкове виконання службових обов'язків. Додаткові матеріальні покарання можуть негативно відбитися вже на самому добробуті співробітника і його сім'ї, позбавивши його можливості купувати елементарні і необхідні предмети для повсякденного життя. Отже, у співробітника почне формуватися стан фрустрації, що обов'язково негативно позначиться на його роботі, ефективності виконуючи ним своїх службових обов'язків.
СПИСОК використанням джерел
Нормативно-правові акти
Конституція Російської Федерації від 12.12.1993
Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. від 31.12.2014)//Збори законодавства РФ, 07.01.2002. № 1 (ч.1), ст.3.
Федеральний закон від 30.11.2011 № 342 - ФЗ (ред. від 22.12.2014) «Про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації та внесення змін до окремих законодавч...
