и здійснення тривалої роботи є хорошим стимулом. p align="justify"> Не слід обмежувати самоповагу працівників, даючи їм можливість "зберегти обличчя".
Краще нагороджувати невеликими і частими заохоченнями можливо більшу кількість працівників. Це сприяє формуванню позитивного соціально-психологічного клімату в колективі. p align="justify"> по можливості повинна бути гранична диверсифікація виробництва з метою збереження зайнятості персоналу організації у разі структурних економічних змін.
по можливості повинні бути присутніми особисті неформальні відносини керівника і підлеглих.
оплата праці повинна здійснюватися за показниками роботи та службовому стажу.
основною якістю керівника має бути вміння здійснювати координацію дій і контроль, так само професіоналізм.
- потрібно намагатися не руйнувати виниклі неформальні групи в колективі, якщо вони не завдають організації реального збитку.
потрібно створити умови для соціальної активності членів організації поза її рамок.
слід делегувати підлеглим додаткові права і повноваження, це сприяє підвищенню рівня відповідальності у колективу.
потрібно забезпечити навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності.
винагорода повинна відповідати вкладом працівника. Так як кожна людина в ході виконання певної діяльності ставить перед собою цілі досягати високих результатів тільки тоді, коли впевнений у великій імовірності задоволення за цей рахунок своїх потреб або досягнення мети (Теорія очікування Врума). p align="justify"> винагороду за певну роботу виконану працівником має бути справедливим. кожен працівник порівнює свої зусилля і винагороди із зусиллями і винагородою інших співробітників (Теорія справедливості Адамса).
Менеджери в даній організації повинні створювати мотиваційний клімат, стимулюючий бажану поведінку працівника.
- Менеджер повинен постійно проводити дослідження. Такі як дослідження працівників на виявлення психологічного типу особистості. p align="justify"> - сильна мотивація спостерігається при високих очікуваннях працівника, відмінних результатів його роботи і великим ступенем задоволення отриманою винагородою.
- мотиваційна структура на підприємстві повинна бути унікальна для кожної людини, так як існує неоднозначність у сприйняття винагороди різними людьми (Модель Портера - Лоулера).
- бажано щоб інформація про величину винагороди була широко доступна всім працівникам. Важливо враховувати комплексну оцінку винагороди, в якій оплата праці займає важливу, але не єдину роль (Модель Портера - Лоулера). p align="justify"> на даному підприємстві в міру можливості слід поступово підвищувати розмір заробітної плати і премій, здійснюючи диференційований підхід у...
