тованість прийнятого рішення, необхідно з'ясувати, з'явилися Чи названі несприятливі наслідки результатом прийняття даного рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. Слід зазначити, що якщо відповідач не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, звільнення по даній підставі не може бути визнано законним (п.48 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004г.). p align="justify"> Слід вважати, що звільнення за пунктом 9 статті 81 ТК РФ допускається незалежно від того, є прийняття зазначеного рішення результатом винного поведінки працівника або його недостатньої компетенції.
Законодавець виходить з того, що відповідно до статті 53 ГК РФ той, хто веде справи юридичної особи і виступає від її імені на підставі закону або установчих документів, повинен діяти сумлінно і розумно, в інтересах представленого ним юридичної особи. Однак законодавець не встановлює критерії сумлінності та розумності. На думку Т.Ю. Коршунової можна виділити наступні критерії:
-керівник повинен діяти виключно в інтересах роботодавця, а не у своїх власних інтересах;
-керуватися законом і локальними нормативними актами;
-проявляти дбайливість і обачність, які слід очікувати у відповідності зі сформованою практикою і правила ділового обороту від хорошого керівника в аналогічній ситуації;
-приймати рішення на підставі вивчення повної і достовірної інформації. p align="justify"> Відповідно до абзацу 3 статті 192 ТК РФ звільнення по даній підставі ставитися до дисциплінарного стягнення. Процедура звільнення керівника за цією підставою повинна відповідати процедурі притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, визначеної статтею 193 ТК РФ. При вирішенні питання про відповідальність керівника за вказаною підставі, на нашу думку, необхідно встановлювати наявність причинного зв'язку між прийнятим рішенням і виниклими наслідками, тому що саме по собі необгрунтоване управлінське рішення не може бути підставою звільнення. p align="justify"> Крім того, необгрунтоване дію має бути виражене саме в конкретних діях керівника. Неможливо звільнення по даній підставі за підсумками діяльності організації за певний період. p align="justify"> Незважаючи на те, що норма про звільнення за однократне грубе порушення керівником організації (пункт 10 статті 81 ТК РФ) давно існувала в законодавстві про працю (пункт 4 статті 254 КЗпП РФ), при її застосуванні до теперішнього часу виникають значні труднощі.
Оціночна поняття В«грубе порушенняВ» не знаходить тлумачення в законодавстві. В.В. Єршов вважає, що В«грубе порушення передбачає вчинення працівником екстраординарних вчинків, які спричинили, наприклад, значний збиток для підприємства, заподіяння тяжких тілесних ушкоджень працівникам, нещасні випадки тощоВ» Подібне тлумачення даного поняття випливає і з судової пр актік. ...
