льки кваліфікацією та іншими якостями працівника, але і співвідношенням попиту і пропозиції. Це суто індивідуальна форма оплати.
Рейтингова система передбачає розподіл заробленого виробничим або управлінським підрозділом фонду оплати праці пропорційно комплексній оцінці (рейтингу), що характеризує працівника, результати та якість праці. Величина рейтингу виходить перемножением таких коефіцієнтів:
Кз - рівень знань працівника, активності його участі в раціоналізації (величина від 0,8 до 2,0);
Кс - досвід роботи (за стажем), від рівня 2,0 додається по 0,3 за кожен рік у період до шести років; потім по 0,1 за кожен рік;
Ку - показник вміння працівника (розраховується відношенням заробітку до місячної тарифної ставки);
Кі - показник інтенсивності праці (за рівнем виконання норми праці, плану виробництва);
Кв - показник ступеня використання місячного фонду робочого часу.
Система плаваючих окладів. При цій системі кожен раз в кінці місяця при завершенні роботи і розрахунку оплати праці кожного працівника формуються нові посадові оклади на наступний місяць. Розмір окладів підвищується (або знижується) за кожен відсоток зростання (або зниження) продуктивності праці на обслуговуваній даними фахівцем ділянці роботи за умови виконання завдання щодо випуску продукції.
Подібна система оплати праці покликана стимулювати щомісячне підвищення продуктивності праці і хороший його якість, так як при погіршенні цих показників буде знижена плата (оклад) на наступний місяць, і працівникові доведеться доводити свою трудову спроможність.
Система оплати праці на комісійній основі - застосовується для працівників, які залучаються за угодами та договорами. Тут оплата встановлюється у вигляді фіксованої частки доходу, який отримує підприємство від реалізації продукції або послуг, вироблених цим працівником.
Система оплати праці на малих підприємствах сервісного типу. У зв'язку з розвитком технічного потенціалу та відкриття ринку країни для іноземної продукції в даний час набули поширення невеликі підприємства надають сервісні, консалтингові, інжинірингові та інші послуги. Ці підприємства повинні мати дуже кваліфікований склад виконавців. Для оплати праці цих працівників зручним є метод оплати за допомогою, так званої ставки трудового винагороди.
Для працівників, безпосередньо надають перелічені вище послуги, розмір ставки встановлюється як певний відсоток від суми платежів, що надійшли сервісної фірмі від замовників в результаті роботи саме цього працівника. Зазвичай цей відсоток коливається від 35 до 45% суми платежів.
Переваги безтарифної системи оплати праці: спрощують облік результатів праці та розрахунок заробітної плати, роблять їх більш ясними і зрозумілими для кожного працівника; посилюється зв'язок величини заробітної плати з колективними результатами праці і величиною особистого внеску кожного, його кваліфікацією.
Недоліки безтарифних форм оплати праці. Потенційний недолік безтарифної систем - небезпека втратити диференціацію заробітної плати залежно від кваліфікації працівників, складності і відповідальності виконуваної роботи, а також ослаблення увагу до нормування праці як засобу підвищення його продуктивно...
