деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює власні цілі такого роду, і іноді вони бувають досить незвичайними. Так, абсолютно несподівано нововведення, застосоване в компанії United Airlines Inc. Починаючи з 2000 р., розмір винагород, які отримують менеджери компанії, буде частково залежати від задоволеності працею рядових співробітників UAI. Ця задоволеність вимірюватиметься незалежної аудиторської організацією. В даний час навіть ведуться розмови про введення PFP-схем при оплаті праці вчителів залежно від успішності їхніх учнів.
Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. По-перше, це можуть бути спеціальні премії, що виплачуються співробітникам за володіння навичками, гостро необхідними компанії в даний момент (так звані hot skills). По-друге, це можуть бути премії за вірність компанії, які отримують співробітники, які пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватися і фахівцям, догляд яких дуже небажаний для компанії. По-третє, це можуть бути премії «зіркам» компанії.
Програми поділу прибутку. За такої схеми співробітники отримують певний відсоток прибутку компанії. Такі схеми можуть використовуватися двояко. З одного боку, ці програми можуть застосовуватися як індивідуальні винагороди, і в такому випадку при хорошому виконанні своєї роботи співробітник одержує заздалегідь обумовлений відсоток прибутку. З іншого, компанія може встановити схему розподілу прибутку для всіх співробітників (або для окремо взятого підрозділу): в такому випадку це не спосіб винагороди за відмінну роботу, спосіб психологічного об'єднання працівників компанії.
Акції та опціони на їх купівлю. За такої схеми формально співробітник ніяких виплат у формі «живих» грошей не отримує. Замість цього рада директорів компанії приймає рішення про безоплатне надання співробітнику у власність певного числа акцій, або просто про надання йому права придбати пакет акцій обумовленого розміру.
Плюси PFP очевидні. Тісний зв'язок винагороди, яку отримує співробітник, з ефективністю його діяльності приносить дивіденди і співробітнику і компанії. За деякими даними, типова PFP-програма підвищує організаційну продуктивність на 5 - 49%, а доходи співробітників - на 3 - 29%. Працівник отримує можливість заробити більшу кількість грошей за умови гарної роботи, а також орієнтири для оцінки своєї ефективності. Компанія ж отримує мотивованих співробітників: люди намагаються зробити більше, щоб заробити більше, а тих, хто не витримує конкуренції, замінюють нові співробітники з відповідною філософією.
Як вітчизняного досвіду створення матеріальних і моральних стимулів до праці, на наш погляд, доцільно розглянути так званий Механізм Активного Розвитку (MAP), запропонований і впроваджений на безлічі підприємств провідним вітчизняним консультантом С.В. Хайнішем.
MAP являє собою сукупність організаційно та процедурно оформлених засобів і методів, що забезпечують реалізацію інноваційної діяльності в процесі активного розвитку підприємства.
Основу діяльності MAP становить процедура здійснення нововведень, що включає 4 етапи:
1 - визначення потреби;
2 - генерація ідеї (або попередній вибір) нововведення;
3 - розробка;
4 - впровадження.
Перш...
