мінити. Не обговорюйте те, що людина не може змінити. Наприклад, національність, стать або розріз очей. Допомагайте підлеглому коректувати тільки ті якості, з якими він може щось зробити.
Дозвольте іншій людині прийняти або відкинути вашу зворотний зв'язок. Ви не можете вимагати, щоб людина змінився. У кращому випадку це викличе природний опір, в гіршому - образу. Грамотна зворотний зв'язок передбачає надання людині інформації про нього, яку можна використовувати для розвитку. Приймати остаточне рішення про те, що змінювати (і що не змінювати) у своїй поведінці, людина буде сам.
Пропонуйте альтернативні вигідні види поведінки. Звертайте негативну зворотний зв'язок у позитивні пропозиції. Наприклад: «Ви істотно заощадите час, якщо спочатку зберете інформацію, а потім ...».
Описуйте, а не засуджуйте. Якщо необхідно дати оцінку вчинку, звертайтеся до наслідків, які ви спостерігали. Краще сказати: «У мене залишилося неприємне почуття від вашого різкого тону при розмові з секретарем».
Беріть відповідальність за зворотній зв'язок. Почніть фразу «Ти навмисне проігнорував ...» зі слів: «Я думаю ....», «Мені здалося ...», «На мою думку ...., Говоріть про свій особистий враженні.
Дайте можливість співробітнику самому вирішити, чи послідує він ваших порад. Допоможіть йому усвідомити наслідки, які можуть мати місць, якщо він не зробить висновків з отриманого зворотного зв'язку.
Поважайте почуття, переконання, думки підлеглого. Марно намагатися змінити людину. Але можна скорегувати його робоче поведінку. Це ваша мета.
Будьте готові до того, що в результаті вашої зворотного зв'язку може нічого не зміниться.
Віддавайте собі звіт в тому, що ваша зворотній зв'язок - це потужна зброя, яке може спричинити серйозні зміни. Завжди є ймовірність того, що співробітник образиться на негативну зворотний зв'язок, і це ускладнить відносини з ним. Перш ніж сказати, подумайте, як би сприйняли цю інформацію самі, будучи на місці співробітника? Чи можна сказати теж саме по - іншому?
Перевірте, що ви були почуті і правильно зрозумілі. Наприклад: «Мені неприємно говорити про це, але між нами були домовленості, які ви порушували, чи не так?»
Запитайте, що думає співробітник про оцінку керівництва його діяльності. Дайте підлеглому можливість обміркувати і обговорити з вами те, що ви сказали. В іншому випадку ви навряд чи досягнете того, що співробітник буде діяти відповідно до ваших вимог.
Дозвольте самому співробітнику запропонувати альтернативні форми поведінки. Запитайте його, що конкретно він збирається робити інакше і як зможе оцінити ефективність своїх дій.
Самопідготовка співробітника. Мета самопідготовки співробітника-проаналізувати свої успіхи і невдачі за певний період зрозуміти, які сильні і слабкі сторони сприяли і перешкоджали досягненню успіху. Підготуватися до розмови з керівником для визначення цілей на наступний період.
Уявімо пам'ятку співробітнику для самопідготовки.
перше, досягнення в роботі. Обміркуйте і сформулюйте свої основні досягнення в роботі і саморозвитку. Структурувати інформацію допоможе таблиця 3.3.
Таблиця 3.3 - Досягненн...
