ння атестації працівників усередині підприємства без додаткових значних витрат. Атестація кадрів - важлива складова частина управління персоналом, найбільш ефективна форма оцінки кадрів [32, с.68].
Застосування запропонованих рекомендацій вимагає дотримання кількох умов: певної культури взаємин з підлеглими, чітко сформульованих вимог до результатів праці, довіри між керівником і підлеглими. Отже, як будь-який інструмент повинен підходити для вирішення конкретного завдання, так і «атестація розвитку» може бути придатна, а може бути марно для вирішення тих чи інших завдань організації.
«Атестація розвитку» складається з трьох змістовних блоків:
Самопідготовка співробітника;
Самопідготовка керівника;
Спільна робота начальника і підлеглого.
Загальні правила поведінки атестації розвитку:
Відповідальність. Співробітник і керівник повинні розділяти між собою відповідальність за успіх атестації. Це означає, що вони обидва мають бути підготовлені до зустрічі. Завдання керівника - узгодити з підлеглими структуру зустрічі, ролі, очікування від атестації.
Відкритість. Завдання керівника - створити атмосферу відкритості, чесності. Під час атестації необхідно ділитися інформацією, думками, задати уточнюючі питання.
Обговорення «по суті». Необхідно сконцентруватися на ключових темах. При обговоренні результатів робіт уникайте необгрунтованих оціночних суджень. Варто використовувати приклади, ілюстрації, наводити конкретні факти.
Період оцінки роботи. Потрібно обговорювати весь період роботи, який підлягає атестації, а не тільки його останню частину, яка більше збереглася в пам'яті.
Концентрація уваги. Якщо в ході зустрічі виникнуть теми, що вимагають тривалого обговорення, краще не занурюватися в них, а призначити для цього спеціальний час.
Конфлікт. Якщо є сфери, за якими неможливо прийти до згоди, можна записати їх і рухатися далі. Не варто доводити ситуацію до «перегріву».
Планування. Необхідно визначити план робіт для подальшого розвитку, відповідальність кожного і призначити дату наступної зустрічі.
Правила конструктивної зворотнього зв'язку:
Говоріть спочатку позитивне, а потім негативний (ефект «упаковки»). Більшість людей потребують похвали, підтримки, визнання. Тому знайдіть позитив у роботі підлеглого і починайте розмову з цього. Наприклад: «Я ознайомився з вашим звітом. Видно, що виконана величезна робота. Тим не менш, деякі аналітичні висновки слід доопрацювати.
Підтримуйте, надихати, надихайте. Якщо ваш співробітник досяг успіху, нехай маленького, визнайте це. Наведіть приклад конкретного досягнення.
Говоріть конкретно. Уникайте узагальнених коментарів, що містять слова: «завжди, ніколи постійно». Не кажіть: «Ви негайно працюєте». Намагайтеся коментувати спостерігається поведінка, відштовхуючись від факторів і прикладів. Говорите, що саме було зроблено добре або незадовільно.
Приводьте деталі. Детальна зворотний зв'язок дає більше можливостей для навчання. Наприклад: «Та формулювання питання, яке ви запропонували, була корисна клієнту, тому що дозволила йому задуматися ...».
Концентруйтесь на тому, що можна з...
