вжують звільнятися, а приймаючи нових співробітників у Управління немає можливості якісно провести навчання, тим самим знову прийшли фахівці продовжують навчатися на власних помилках.
Проблема конкуренції в Управлінні. Конкуренція між співробітниками повинна бути, але вона не повинна перевищувати певних планок. Іншими словами, це має бути дружня здорова конкуренція.
З практики роботи у виконавчих державних органах неодноразово переконуюся в неминучості виникнення численних і різноманітних конфліктних ситуацій. Ідеально, коли атмосфера взаємовиручки і дружної командної роботи вдало поєднується зі здоровою конкуренцією між співробітниками. Однак від конкуренції зовсім недалеко до конфлікту і агресії, до причин конкуренції можна віднести наступні:
. Тісний взаємозв'язок між співробітниками Управління при виконанні службових обов'язків. Кожен співробітник залежить від результатів діяльності інших, оскільки поставлені завдання носять загальний характер і виконуються при безпосередній взаємодії. Коли порушуються відповідні зобов'язання виконання поставлених завдань, з'являється реальна грунт для взаємних звинувачень (звичайно ж, рідко хто визнає свою не компетентні, простіше звинуватити іншого).
. Проблема обмежених ресурсів: додаткова матеріальна допомога, стимулювання за заміщення вільних штатних вакансій, які задовольнили б співробітників. Це стає грунтом для звинувачень керівництва в несправедливому розподілі ресурсів, взаємних претензій і образ.
. Недостатньо продумана система матеріального стимулювання за успішну роботу.
Зрозуміло, що в основному оцінка фахівця залежить від ступеня важливості виконуваної роботи і прийнятих рішень, що не відповідає багатьом співробітникам та займаної посади. Відповідно фахівці обурені, тим що, його робота не оцінюється високо, хоча він також працює, і виконує свої обов'язки, нехай і ні настільки важливі і значущі.
Дуже важко створити таку систему критеріїв оцінки успішності та заохочення, яка задовольнила б усіх. Одна з найбільш актуальних проблем Управління, яка породжує суперечки, плітки, конкуренцію між співробітниками.
Розмір матеріальної винагороди, повинен визначатися кваліфікацією співробітника, що дозволяє йому виконувати всі необхідні функції в рамках своєї компетенції, мірою відповідальності при виконанні будь-яких обов'язків, і важливістю прийнятих рішень.
Проблеми професійної відповідальності в Управлінні. Професійна відповідальність державного службовця полягає у відповідальності службовця за те, що він робить, як він це робить, виконуючи свої професійні обов'язки, кожен державний службовець наділений певними повноваженнями при виконанні професійних обов'язків, відповідно відповідальність лежить на державного службовця тільки в рамках, покладених на нього повноважень , дані повноваження чітко регламентовані посадовою регламентом.
У ході здійснення співробітниками Управління посадових повноважень при проведенні перевірок та оформленні результатів перевірок фахівцями Управління систематично порушуються терміни надання юридичним та фізичним особам державних послуг, контроль планової звітності, також неодноразово спостерігалося невиконання прямих посадових обов'язків окремими співробітниками Управління.
Чи не належне виконання співробітниками Управління своїх професійних обов'язків, обумовлюється великою завантаженістю колективу, постійно зростаючих вимог до якості виконання службових обов'язків. Не дивлячись на велику тенденцію збільшення зростання водокористувачів. Керівництво Управління, не бере до уваги колосальне збільшення навантаження на людину, а за неналежне виконання посадових обов'язків роботодавець в праві, застосовувати передбачені законодавством види відповідальності.
Таким чином, проблема відповідальності на сьогоднішній день на прикладі Нижньо-Обского басейнового водного управління Федерального агентства водних ресурсів актуальна.
. 3 Пропозиції щодо врегулювання проблеми
По-перше - при прийомі на роботу не рекомендується брати людей, які хочуть швидко і стрімко зробити свою кар'єру. Як правило, такі люди мало піклуються про почуття своїх колег, що породжує нездорові відносини в колективі.
По-друге - при перекладі співробітника з одного ступеня кар'єрних сходів на іншу керівництво організації повинне враховувати не тільки його професійні якості, а й особистісні. Якщо людина не може ладити з людьми, не знаходить спільної мови з колегами по роботі, то його підвищення буде викликати роздратування у решти членів дооллектіва, небажання підкорятися безпосередньому керівнику.
А також ряд кроків, які передбачаю...
